人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和;是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師論文初稿篇1

　　淺議人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展

　　21世紀(jì)，知識(shí)和人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占的比例越來越大，人力資源已經(jīng)成為對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)值最高的因素。在我國大力提倡可持續(xù)發(fā)展的背景下，各地對(duì)人力資源出現(xiàn)從未有過的重視。而這樣的做法也得到了立竿見影的回報(bào)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與在人力資源反面的投入成明顯正比關(guān)系。在這種良性循環(huán)的發(fā)展中，我國的人力資源和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越相得益彰。

　　一、人力資源對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的巨大貢獻(xiàn)

　　“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實(shí)在的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)秘訣，人力資源的合理應(yīng)用對(duì)我國近年來的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。各地區(qū)改革發(fā)展方式，將人力資源作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規(guī)模調(diào)整對(duì)人才的培養(yǎng)、吸引和利用方式。人力資源對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用是毋庸置疑的，筆者認(rèn)為這種推動(dòng)作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是創(chuàng)新高精尖技術(shù)。作為企業(yè)運(yùn)營的秘訣，絕對(duì)的掌握高精尖技術(shù)，通過技術(shù)壟斷實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)壟斷的方法是經(jīng)久不衰的。而壟斷技術(shù)的前提就是要得到掌握技術(shù)的人力資源。因此人力資源對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)首先體現(xiàn)在對(duì)高精尖技術(shù)的掌握。通過技術(shù)研發(fā)推出高科技產(chǎn)品，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　其次是掌握專業(yè)技術(shù)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國高級(jí)技工人才每年短缺達(dá)數(shù)十萬之重。掌握了高級(jí)技工人才就能夠制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品。通過產(chǎn)品質(zhì)量的對(duì)比，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，獲得利潤。這種掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭(zhēng)奪高精尖技術(shù)人才為首要目的。近年來，隨著專業(yè)技術(shù)人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源。

　　第三是對(duì)人力資源的培養(yǎng)。教育是培養(yǎng)高質(zhì)量人力資源最有效的途徑。因此，各地對(duì)人力資源的培養(yǎng)從未放松。這種利用本地人力資源“自培養(yǎng)”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續(xù)性，對(duì)人力資源素質(zhì)的不斷提升和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

　　二、人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，單一利用資源發(fā)展經(jīng)濟(jì)的時(shí)代早已一去不復(fù)返。僅就我國的現(xiàn)狀來看，人口眾多、資源稀少是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短板。但如果能夠合理的利用我國的人口優(yōu)勢(shì)，那么人口優(yōu)勢(shì)就會(huì)變成人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，以河南為例，河南地處我國中原地區(qū)，省內(nèi)土地面積16.7萬平方公里，土地資源并不占優(yōu)勢(shì)，但河南卻是中國人口大省，2014全國總?cè)丝跀?shù)量13億6072萬，河南人口數(shù)量約一億，世界上沒有幾個(gè)大國的人口能與之相比。

　　如何進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并實(shí)現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，利用好省內(nèi)約一億的人口，將人口優(yōu)勢(shì)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢(shì)也就成了非常關(guān)鍵的問題。通過對(duì)GDP常數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員占工作人員的比例做OLS回歸性分析，得出DW值，DW值說明GDP的值與專業(yè)技術(shù)人員占工作人員的比例有著直接的關(guān)系。也就是說，提高專業(yè)技術(shù)人員在從業(yè)人員中的比例對(duì)GDP的增加有著直接的關(guān)系。可以說要保證區(qū)域經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，就必須要保證專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量。同樣，我們不難得出結(jié)論，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)增長(zhǎng)，對(duì)人力資源培養(yǎng)的投入增加以后必然會(huì)導(dǎo)致高精尖人才和專業(yè)技術(shù)人員的增加。這反過來又會(huì)對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。由上面的分析我們可以看到，人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著很強(qiáng)的相互促進(jìn)作用，可謂存續(xù)相依，不可分割。這就是人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)性最好的證明。

　　三、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源培養(yǎng)的政策建議

　　針對(duì)人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在的協(xié)調(diào)性關(guān)系，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)健康良好發(fā)展為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)效發(fā)展為目標(biāo)，本文對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與人力資源培養(yǎng)提出以下幾點(diǎn)政策建議：

　　1、注重本地高校人力資源的培養(yǎng)與利用，提高人力資源數(shù)量和質(zhì)量。

　　以河南省為例，擁有的全國知名大學(xué)較少，要大力推進(jìn)高校發(fā)展。這些高校是本區(qū)域人力資源培養(yǎng)的重要基地和教育基礎(chǔ)。政府應(yīng)當(dāng)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，均衡人才就業(yè)機(jī)會(huì)，為本區(qū)域自培養(yǎng)的人力資源創(chuàng)造合適的就業(yè)崗位，減少人力資源流失。高校也應(yīng)根據(jù)區(qū)域人力資源需求，合理調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，使人力資源能夠在本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一展所長(zhǎng)。

　　2、加快吸引外來人力資源。

　　人力資源長(zhǎng)效戰(zhàn)略的形成，僅靠本地人力資源的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。受區(qū)域限制、學(xué)科限制、平臺(tái)限制等，本地區(qū)的人力資源開發(fā)不可能滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此必須要加強(qiáng)對(duì)外來人力資源的吸引，重視高端人才的引進(jìn)。而加快區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提供良好的就業(yè)發(fā)展平臺(tái)是吸引外來人力資源的根本途徑。政府應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)事業(yè)，為外來人才提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，才能有利于優(yōu)秀人才的集聚和脫穎而出。同時(shí)，還要加強(qiáng)人力資源的管理，深化人事制度的改革。各地區(qū)人力資源匯集必然對(duì)管理帶來很大的壓力。在學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式之外，人力資源管理模式還要與本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配，才能真正做到人力資源人盡其才。

　　3、加快第二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

　　傳統(tǒng)重工業(yè)為主的第一產(chǎn)業(yè)主要依靠資本投入作為產(chǎn)能增長(zhǎng)和利潤提高的方式。而二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展則主要依靠人力資源優(yōu)勢(shì)。而第一產(chǎn)業(yè)的高能耗、低輸出、高污染等問題日益凸顯，加大了各地政府縮減第一產(chǎn)業(yè)的決心。在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，要把握發(fā)展關(guān)鍵，加快培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。各地區(qū)政府也要加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局，增加二、三產(chǎn)業(yè)比重，為優(yōu)秀的人力資源提供更多的就業(yè)崗位。

　　4、注重人力資源合理分配。

　　人力資源合理分配是關(guān)系著區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展的關(guān)鍵問題。就我國情況來看，各地區(qū)普遍存在農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，環(huán)境艱苦，就業(yè)崗位少等問題，這些問題極大地制約了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源的僅僅。近年來隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)的不斷推進(jìn)，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)快速提高，第三產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，對(duì)各種專業(yè)技術(shù)人才需求量很大。政府在政策制定過程中，要充分考慮到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局調(diào)整和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才缺口問題。政府應(yīng)當(dāng)建立長(zhǎng)效機(jī)制，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的地區(qū)適當(dāng)幫扶，也可開設(shè)相關(guān)專技領(lǐng)域的“扶持計(jì)劃項(xiàng)目”，制定有利于農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人力資源引進(jìn)的政策機(jī)制。

　　四、結(jié)語

　　人力資源的培養(yǎng)是關(guān)系到各地區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵問題。加快推動(dòng)人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局是未來我國各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。由于人力資源和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間有十分緊密的關(guān)系，因此，政府在制定政策時(shí)應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)二者之間的辯證關(guān)系，做好統(tǒng)籌，加強(qiáng)對(duì)本地區(qū)人力資源和外來優(yōu)秀人才的管理與利用。加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺(tái)。同時(shí)，要注重區(qū)域經(jīng)濟(jì)平衡發(fā)展，適當(dāng)增加對(duì)農(nóng)村地區(qū)的扶持力度，增設(shè)扶持項(xiàng)目，拓寬專業(yè)發(fā)展渠道，增加就業(yè)崗位，真正實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　人力資源管理師論文初稿篇2

　　淺析醫(yī)院人力資源薪酬管理存在問題及對(duì)策

　　一、引言

　　薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到人力資源管理的效率，還是醫(yī)院實(shí)施有效管理的一個(gè)重要工具。醫(yī)院的薪酬管理制度改革，不僅是提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵，消除內(nèi)部矛盾的方式，也是吸收引進(jìn)更多的人才的重要手段，使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲得更加理想的人才儲(chǔ)備。但是，薪酬管理并不意味著一味的迎合，而是應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆绞?，?shí)現(xiàn)真正的公平，杜絕矛盾的發(fā)生，由員工的工作能力、崗位貢獻(xiàn)決定所獲得的薪水。

　　二、薪酬管理的概念

　　薪酬管理就是企業(yè)單位根據(jù)國家關(guān)于工資政策的相關(guān)規(guī)定，運(yùn)用各種于段來實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，保證員工為企業(yè)單位多做貢獻(xiàn)。

　　三、目前醫(yī)院人力資源薪酬管理存在問題

　　1.薪酬管理制度有待健全

　　日前，醫(yī)院使用的還是等級(jí)工資體系，這樣的薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和長(zhǎng)期激勵(lì)性，醫(yī)院整體薪酬水平不高，且院內(nèi)員工收入差距過小，高低技能人才之間報(bào)酬區(qū)別不明顯，薪酬支付模式上常常采用的是工資和短期支付的及時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化，這種現(xiàn)狀難以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)一部分精英人才離職。目前，薪酬制度設(shè)計(jì)分類沒有細(xì)化。不能充分體現(xiàn)各行業(yè)特征，給予單位的自主空間小，比較死板。工資檔次的設(shè)計(jì)也不合理，檔差太小，工資水平很難拉開距離。

　　2.不合理的薪酬模式

　　近年來，人力資源薪酬管理開始實(shí)行改革，雖然國家鼓勵(lì)各單位按照績(jī)效來索取報(bào)酬，但是大部分醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院，仍然沿用傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系、工資水平和工資結(jié)構(gòu)。這種薪酬體制注重學(xué)歷和職稱，并不看重員工：的專業(yè)能力、個(gè)人成績(jī)及服務(wù)質(zhì)量等主觀方面的因素，更沒有進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查、崗位分析以及薪酬激勵(lì)等人力資源薪酬管理。所以醫(yī)院的薪酬分配基本上很難起到激勵(lì)員工、提高員工工作效率的日的，長(zhǎng)期下去還可能造成人才流失。

　　3.津貼作用沒有得到發(fā)揮

　　日前，醫(yī)院薪酬主要由兩部分組成，即職務(wù)工資和津貼，其中津貼應(yīng)是工資中活的部分。津貼的發(fā)放應(yīng)依照員工的表現(xiàn)、醫(yī)院的整體效益及科室的指標(biāo)完成情況等多種因素綜合考核后，根據(jù)考核結(jié)果按一定的方式發(fā)放。但在實(shí)際工作中，一方面，很多醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，實(shí)際的績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)工資較少，導(dǎo)致員工在進(jìn)入醫(yī)院一段時(shí)間后積極性下降。另外一方面，醫(yī)院的基本薪酬與員工的行政級(jí)別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價(jià)值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎(jiǎng)酬，無法獲得足夠的認(rèn)可。津貼的發(fā)放拉不開檔次，活津貼變成了死工資，津貼并沒有發(fā)揮其真正的作用。

　　四、醫(yī)院人力資源薪酬管理的對(duì)策

　　1.完善薪酬制度

　　在一些醫(yī)院?jiǎn)T工的調(diào)查中可以看到，在醫(yī)患關(guān)系如此緊張的狀況下，很多醫(yī)生都要承受著更多診療壓力，但是并沒有獲得相應(yīng)的收入的提升;一些學(xué)習(xí)到博上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)入醫(yī)院后也因種種問題而發(fā)展緩慢等。目前，國內(nèi)醫(yī)院此類問題頗多，逐漸造成了員工所認(rèn)為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對(duì)崗位和醫(yī)院的不滿，必然會(huì)在一定程度上提升工作效率。完善的薪酬制度體現(xiàn)了醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)的公平，這樣有利于醫(yī)院營造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。

　　2.發(fā)揮績(jī)效的作用

　　現(xiàn)代醫(yī)院的績(jī)效工資往往是激發(fā)其“戰(zhàn)斗”潛力的關(guān)鍵，但是在醫(yī)院這種特殊行業(yè)中，因績(jī)效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認(rèn)為，績(jī)效和薪酬掛鉤的模式不具備較強(qiáng)的激勵(lì)作用，而結(jié)合上述內(nèi)容中薪酬要素和劃分依據(jù)，可以將績(jī)效模式融人到薪酬管理體系中，而不是兩者在平等或績(jī)效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進(jìn)薪酬管理體系的實(shí)現(xiàn)。員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與這三方面的因素相對(duì)應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績(jī)效薪酬。其中績(jī)效薪酬包括長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期績(jī)效就是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種有效方式。同時(shí)在融人過程中，也應(yīng)具備上述中進(jìn)行劃分的若十條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融人績(jī)效的薪酬模式，進(jìn)而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

　　3.合理的薪酬模式

　　近年來醫(yī)院已經(jīng)在薪酬制度改革起到了作用，以績(jī)效和獎(jiǎng)懲制度為核心的薪酬模式，促進(jìn)了員工的工作積極性。就日前狀況來看，其持續(xù)發(fā)展必然能夠幫助醫(yī)院引進(jìn)更好的人才，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續(xù)的人才激勵(lì)需求，而在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該更加有效的進(jìn)行深入管理，以獎(jiǎng)懲和績(jī)效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略部署，通過引導(dǎo)等方式讓員工意識(shí)到醫(yī)院在短期內(nèi)或長(zhǎng)期的發(fā)展方向，而能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃的引導(dǎo)，不僅能夠節(jié)約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫(yī)院的價(jià)值理念。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，絕大部分醫(yī)院都要經(jīng)歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫(yī)院在人才競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)，也將幫助核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造更具現(xiàn)實(shí)意義。

　　五、結(jié)語

　　醫(yī)院的人力資源薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，關(guān)乎著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力及醫(yī)院的發(fā)展。薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動(dòng)性，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的財(cái)富。