從人力資源應用的角度探索職稱評定的新模式論文
職稱評定標準是保證科技人力資源開發(fā)水平和質(zhì)量的根本標準。我國的職稱評定標準存在基本概念界定不清、構(gòu)成要素不夠合理、多重評定標準并存等問題,必須對其加以改革創(chuàng)新,以提高其科學化水平。以下是學習啦小編為大家精心準備的：從人力資源應用的角度探索職稱評定的新模式相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
從人力資源應用的角度探索職稱評定的新模式全文如下：
摘要： 職稱評定作為職業(yè)技能及資格鑒定的一種方式，其注重技能、唯能舉才的內(nèi)涵一直被廣泛的認同和運用，成了當下專業(yè)技術(shù)人員重要的任職要求。但隨著社會的不斷發(fā)展，原有職稱評定模式越來越背離實際的需求，如何回歸職稱評定的本質(zhì)，通過職稱評定的方式來提升專業(yè)技術(shù)人員的整體水平和能力是當下職稱評定工作將面臨的新的課題和挑戰(zhàn)。為此，本文從人力資源應用的角度重構(gòu)了職稱評定模式。
關(guān)鍵詞：職稱 任職資格 新模式
職稱評定是專業(yè)技術(shù)人員資格認證的重要途徑，也是人力資源建設中對人員任職資格評定的重要手段?，F(xiàn)行的職稱評價體系中，以行政為主導的職稱評定模式在特定的時代條件下，發(fā)揮了積極的作用但同時也開始暴露出弊端。
1、從組織角度看，目前職稱評定大部分還是以人事主管部門作為組織單位，承擔著資格審查、過程組織以及評定辦法的修訂等職責。作為專業(yè)技能評定工作，人事主管部門或單一的行政單位能否從專業(yè)角度進行資格審查和標準的把握，是職稱評定工作需要思考的問題;
2、從標準的角度看，目前職稱評定工作大部分還是以硬性的基礎性條件作為評定依據(jù)，如：年限、學歷、論文數(shù)量等，而對于軟性的技能及實操能力的評價相對比較薄弱，如何從標準界定的角度來更加確切衡量和評定一個人真正能力和水平是職稱評定工作需要思考的又一個問題;
3、從參評對象來看，隨著社會的不斷發(fā)展，特別是第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和民營企業(yè)的異軍突起，改變了原有的以大型國有企業(yè)及機關(guān)事業(yè)單位為主體的職稱參評對象，使得參評對象越來越多元化，并且隨著民營企業(yè)對人才能力的重視，職稱評定工作越來越受到關(guān)注。如何使職稱評定更廣泛地覆蓋經(jīng)濟領(lǐng)域和行業(yè)范圍，是職稱評定工作需要思考的第三個問題;
4、從實施運用的角度看，職稱評定是對參評對象的能力進行肯定，從而激勵參評人員提升技術(shù)能力，但更重要的是要使職稱評定工作本身符合企事業(yè)單位的發(fā)展要求，從而推動經(jīng)濟或者行業(yè)的發(fā)展。因而職稱評定工作必須是切合工作實際的，而不是純粹的頭銜，不是為了職稱而評職稱。如何使職稱評定工作與企事業(yè)發(fā)展相結(jié)合，如何使職稱評定工作更有效地運用于企事業(yè)的實際工作是職稱評定需要思考的又一個問題。
因而，必須從新的角度對職稱評定工作進行改革，結(jié)合多年對人力資源工作的探索，作為職稱評定工作，筆者認為，應該同企事業(yè)組織的實際運用相結(jié)合，應該從應用的角度去構(gòu)建職稱評定模式。具體來講可以以下角度進行突破：
1、從職稱運用主體的需求來突破職稱評價體系的有效性。職稱的運用在于各級企事業(yè)組織，或運用于人才的技能鑒定，或運用于聘用和定薪，無論哪種形式的運用，企事業(yè)組織對于職稱的需求都是最實際和客觀的。因此，從企事業(yè)組織需求的角度來突破職稱的評價體系，才能使職稱評定適應多元化的發(fā)展要求，才能使職稱評定的方式和職稱運用的范圍更加貼近實際。
2、從職稱評定的組織要求來突破職稱評定的專業(yè)性。職稱有公信力，也正是公信力要求使得職稱評定必須有公信力的部門來組織，但職稱評定又是一項專業(yè)的工作，必須有專業(yè)的組織來安排，如何在公信力和專業(yè)性兩者之間尋求一個中間點?我們認為可以依托專業(yè)協(xié)會。行政組織可以作為牽頭部門，專業(yè)協(xié)會可以作為指導部門和組織部門，使職稱的公信力要求通過專業(yè)的評價標準貫穿在職稱評定的整個過程，從而提升職稱評定的專業(yè)性，行業(yè)協(xié)會的多樣性也提升了職稱評定的多元化。
基于以上兩點，筆者提出了新形勢下職稱改革的思路：以企事業(yè)組織為主導，以協(xié)會專業(yè)為指導，以政府要求為引導的職稱評定模式。
以企事業(yè)組織為主導，職稱評定功能下沉，充分重視企事業(yè)組織在職稱評定中的作用，讓企事業(yè)組織承擔職稱的組織和實施功能，包括申報、評價和運用，甚至承擔起標準制定的職能。讓企事業(yè)組織成為職稱評定工作的核心，特別是成熟的企事業(yè)組織，本身擁有較好專業(yè)技術(shù)團隊，在行業(yè)協(xié)會和政府的認定下，可以成立具有資質(zhì)的職稱評定中心，成為集標準制定、評價鑒定、實施運用為一體的職稱評定單元，這種獨立的職稱鑒定的資質(zhì)，不單能成為本組織的職稱評定單位，同時也可以作為委托評定單位，承擔起行業(yè)的或區(qū)域的職稱評定工作。
以協(xié)會專業(yè)為指導，專業(yè)協(xié)會作為專業(yè)技術(shù)的歸口管理和指導部門，在職稱評定過程中，同樣需要承擔其專業(yè)指導的功能。這種指導，一方面是需要對企事業(yè)組織評價的專業(yè)性進行指導，另一方面也需要對評價組織的資質(zhì)要求和評價的標準要求進行審核和平衡。通過這種指導，既要讓企事業(yè)組織成為專業(yè)的職稱評價單位，同時也要控制和縮小不同評價單位之間的不合理因素，使職稱評定工作更趨系統(tǒng)化和專業(yè)化。
以政府要求為引導，政府在職稱評定過程中，引導作用主要體現(xiàn)在兩個方面，一是通過政策層面引導，確定統(tǒng)一的職稱評定條件要求和職稱評定組織的資質(zhì)要求，使專業(yè)協(xié)會和各級評價組織能夠遵循相對統(tǒng)一的職稱評價的綱，能在相對統(tǒng)一的綱目下細化和實施職稱工作;二是通過輿論層面的引導，認可評價結(jié)果，對于在資質(zhì)評價組織評定的職稱予以認可，這種認可需要政府組織加強對專業(yè)技術(shù)的宣傳和職稱評定公信力承認。
新模式的職稱評價工作，從權(quán)責角度看，其實是將職稱評定的部分職能進行下放，從政府主導下沉到協(xié)會和企業(yè)分工落實，是將職稱的評價過程和應用下放到企業(yè)，而協(xié)會和政府集中抓評價的標準和要求的一種模式。
為完善新模式的論述，以企業(yè)為例，對新模式的實施進行進一步闡述。
一、職稱評定流程
新模式將職稱評定的重心落到了企業(yè)，企業(yè)承擔了職稱的組織評定和標準細化等重要工作。當然需要說明的是，并不是所有企業(yè)都能承擔職稱評定的工作，需要專業(yè)協(xié)會對企業(yè)職稱評定的資質(zhì)進行認證，對企業(yè)的在職稱評定方面的專業(yè)性、行業(yè)性及企業(yè)本身的規(guī)模等進行綜合審查，對通過認證的企業(yè)授予職稱評定的資質(zhì)，準予其對內(nèi)部及外部行業(yè)中相關(guān)企業(yè)的委托職稱組織評定。通過評定的職稱報專業(yè)協(xié)會批準和備案，同時提交政府主管部門發(fā)文授證。
企業(yè)作為職稱評定的重心，另一個體現(xiàn)是在評價的標準和方式上。在政府主管部門統(tǒng)一的硬性要求下，企業(yè)可以根據(jù)實際的聘任需要，結(jié)合崗位的任職要求，對職稱評定的標準和方式進行優(yōu)化和細化，可以將企業(yè)的實踐技能和軟性要求融入評價標準中，使職稱評價更趨實際性和專業(yè)性。當然作為專業(yè)指導部門的協(xié)會，必須對細化的標準進行審核，同時對評價的方式進行嚴格的把控。
二、職稱評定運作
新模式下的職稱評定的關(guān)鍵在企業(yè)的規(guī)范化和專業(yè)化運作。對有職稱評定資質(zhì)的企業(yè)來講，職稱評定的重要工作在于評價組織的設定和評價標準及方式的設計。
1、評價組織的設定。
成立專業(yè)的職稱評定組織――職稱評定委員會，并根據(jù)職稱系列的不同，設立不同的職稱評定專家小組，比如工程專家小組、財務專家小組等等。在國家(政府職能部門)統(tǒng)一的職稱評定要求下，各職稱專家小組結(jié)合企業(yè)的實際，對各大系列的職稱的職稱評定要求進行了系統(tǒng)完善，包括組織方式、評定要求、評定后的聘任和薪酬體系設計等，同時對職稱評定結(jié)果負責。各系列的評價組成員均由公司及行業(yè)中有相應資質(zhì)和影響力的人員中選拔組成，并報專業(yè)協(xié)會和政府主管部門報批審核后產(chǎn)生。因此，各大系列的評定小組是在嚴格的要求下充分發(fā)揮著專業(yè)的評價職能。
2、評價標準及評定方式的設計。
為適應企業(yè)對職稱的真正需求，引導員工往企業(yè)發(fā)展的要求提升。在嚴格遵照國家職稱評價要求的前提下，根據(jù)企業(yè)的實際，職稱評定小組對各系列職稱評定的標準進行細化。形成了基于不同職位的任職資格標準和不同職務序列的專業(yè)職位發(fā)展通道。從員工晉升的角度看，依職務序列的晉升，從另一角度開拓了員工在行政官僚晉升之外的專業(yè)晉升通道，使企業(yè)形成了行政的和專業(yè)的雙通道發(fā)展體系。從專業(yè)職稱評定的角度，依據(jù)不同的職位標準，評定小組在符合硬性申報條件的基礎上，從必備知識考核、專業(yè)技能和成果鑒定及績效評價三個方面對參評人員進行職稱評定，為職稱評定的客觀性和專業(yè)性提供了依據(jù)。專家小組通過技術(shù)考核、技術(shù)委員會答辯、工作績效考核、實操考核等系統(tǒng)化評定后，形成最終職稱評定意見，對符合申報要求的人員，上報審核并發(fā)文授證。
三、職稱評定的運用
對于企業(yè)評定的職稱人員，因為其對企業(yè)要求的高度吻合，因此，一經(jīng)評定并享受企業(yè)相應職稱的福利待遇。包括職稱津貼、高級職稱配車、參與公司相應決策、享受公司旅游計劃等等，在享受相應專業(yè)榮譽的同時也享受公司相應的物質(zhì)獎勵。精神和物質(zhì)的雙重激勵，推動著員工不斷在專業(yè)上勇攀高峰，從而，真正實現(xiàn)了通過職稱評定來提升員工的專業(yè)能力的目的。
同時，為了不斷提升職稱等級的內(nèi)在需求，也促使員工朝公司引導的方向不斷地學習和提升，這種內(nèi)在的需求和動力也從另一個角度推動了公司在管理上的不斷提升，也真正實現(xiàn)了職稱評定在人力資源管理上有效運用。
隨著社會的不斷發(fā)展，隨著對技術(shù)和能力的不斷重視，作為標志之一的職稱認證，也要不斷地緊扣時代脈搏，使職稱評定真正符合社會的發(fā)展需求，能代表一個時代一個群體真實的能力水平。因此，職稱評定工作也是任重而道遠!
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