企業(yè)創(chuàng)新思維案例
“創(chuàng)新,是一個民族的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。”下面學(xué)習(xí)啦小編為大家整理了企業(yè)創(chuàng)新思維案例，歡迎大家閱讀。
企業(yè)創(chuàng)新思維案例1
勞動合同約定與制度規(guī)定不統(tǒng)一，仲裁應(yīng)先依據(jù)哪一個?
董某任職于A公司，跟公司簽訂的勞動合同中有約定：員工一年內(nèi)如果被顧客投訴3次，即構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度事實，公司可與其解除勞動關(guān)系。同年，A公司被B公司兼并，新制定的規(guī)章制度規(guī)定，員工一年內(nèi)被顧客投訴2次即構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度事實，公司可以立即解除勞動關(guān)系。次年，董某當年連續(xù)被顧客投訴2次，B公司據(jù)新規(guī)定的制度為由與其解除勞動關(guān)系。董某不服，認為應(yīng)該優(yōu)先適用勞動合同的規(guī)定，B公司此據(jù)屬違法解除，提請仲裁，要求其恢復(fù)勞動合同關(guān)系或者依法給予違法解除勞動合同的補償。那么，你覺得董某的請求能得到支持嗎? 案例解析：
本案中，雖然A公司被B公司合并，但依據(jù)《勞動合同法》第34條規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”，董某與A公司簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，B公司仍應(yīng)繼續(xù)按照合同的約定履行。同時，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”，董某的訴求應(yīng)得到仲裁的支持。
用人單位在制定勞動合同時，應(yīng)注意勞動合同與規(guī)章制度的內(nèi)容不能發(fā)生沖突。如果不一致，則可以通過變更勞動合同的方式處理，不能簡單地通過制定規(guī)章制度來處理。
企業(yè)創(chuàng)新思維案例2
在校大學(xué)生兼職，受勞動法保護嗎?
王同學(xué)是一名在校大學(xué)生，課余時間到某公司從事兼職工作，工作超時沒有加班工資，在上崗前一周的培訓(xùn)也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什么都有。王同學(xué)就覺得很不公平，找到老板理論這事，老板說“你是在校大學(xué)生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎?”這不僅是王同學(xué)在生活中遇到的現(xiàn)象，更是當下很多大學(xué)生在兼職活動時都會遇到的情況。無論是校內(nèi)兼職還是校外兼職，在面臨時薪明顯低于最低工資標準、工時工資不對等等不合理現(xiàn)象時，我們在眾多有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)中并不能找到有關(guān)“在校大學(xué)生兼職”的規(guī)定，并不能有效的維護自己的權(quán)益。
那么，請問在校大學(xué)生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎? 案例解析：
首先，目前我國法律沒有對在校大學(xué)生從事兼職勞動方面有直接和具體的規(guī)定。按照目前國家勞動主管部門的有關(guān)規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，即從事兼職的在校生與用人單位的關(guān)系并不是全部意義上的勞動關(guān)系。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的勞動合同，也不必為其購買社保。就此來看，在校大學(xué)生并不能享受跟其他正式員工一樣的待遇水平。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關(guān)系不受勞動法的保護。
其次，用人單位仍然需要依法給予兼職的在校大學(xué)生相應(yīng)的權(quán)益。用人單位應(yīng)當按照《勞動法》的規(guī)定，對從事兼職的在校生應(yīng)當實行同工同酬，工資不得低于最低標準，按規(guī)定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業(yè)秘密等等。另外，在上崗前的培訓(xùn)期間應(yīng)當發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。
企業(yè)創(chuàng)新思維案例3
B醫(yī)院是某省衛(wèi)生廳直管的國家三級綜合性醫(yī)院，是多家大學(xué)的教學(xué)醫(yī)院，是農(nóng)村合作醫(yī)療定點醫(yī)院，是城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、商保定點醫(yī)院，擁有床位600張，職工900人，其中中高級職稱300人，醫(yī)院設(shè)有臨床醫(yī)技科室25個。近年來，B醫(yī)院的硬件水平得到了較大的改善，但大家普遍的感覺是：管理方面問題很多：一方面，多年以來形成的事業(yè)單位的管理方式、思維模式、行為習(xí)慣等的影響根深蒂固，改變起來很難;另一方面，醫(yī)療改革、醫(yī)藥分離、事業(yè)單位工資改革等，如一波大潮，正在推著B醫(yī)院向改革的深水區(qū)前進。而對于B醫(yī)院來說，當前急需解決的，是組織和人力資源管理方面的問題。
首先是醫(yī)務(wù)流程，全院尚沒有統(tǒng)一的、科學(xué)的醫(yī)務(wù)流程體系，這就導(dǎo)致部分工作流程不清晰、職責(zé)不明確，部門之間工作相互推諉、病人投訴的情況時有發(fā)生;
其次是缺乏崗位編制的科學(xué)核定以及工作量的合理安排，導(dǎo)致醫(yī)生的忙閑不均，醫(yī)務(wù)力量的利用效率不高;
第三是輔助部門的工作標準、考核指標不清晰，其對業(yè)務(wù)科室的支持、服務(wù)力度不夠，業(yè)務(wù)科室多有不滿;
第四是績效獎金和津補貼的發(fā)放，大家普遍感覺不滿意，覺得自己部門、崗位的分配不合理。從橫向?qū)Ρ葋砜?，該院護士的薪酬水平與本地區(qū)其他醫(yī)院相比明顯偏低;
第五是民營、合資醫(yī)院的進入，對B醫(yī)院的人才形成了一定程度的爭奪，加上醫(yī)院原有人才儲備不足，面臨青黃不接的局面，如再不采取有效措施，該院的專業(yè)地位將岌岌可危。
上述問題積累已久，由此，B醫(yī)院希望借助此次事業(yè)單位績效工資改革的東風(fēng)，進行一次較為徹底的組織及人力資源管理體系的優(yōu)化工作。
解決方案:
針對上述問題，基于“漢哲醫(yī)院管理體系框架”，漢哲咨詢的專家對醫(yī)院全體中高層管理人員、醫(yī)務(wù)骨干進行了一對一的深度訪問，并對全體員工下發(fā)調(diào)查問卷，對醫(yī)院現(xiàn)有的組織運作及人力資源管理文件進行了系統(tǒng)解讀，在此基礎(chǔ)上，對B醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科建設(shè)、組織架構(gòu)、流程制度、考核薪酬、人才培養(yǎng)等六方面的問題進行了系統(tǒng)的評估。按照“務(wù)實穩(wěn)健、和諧發(fā)展、漸次導(dǎo)入”的要求，漢哲咨詢的專家對現(xiàn)存問題進行分類，并根據(jù)問題解決的緊迫性和難易程度確定了本次改革的四項具體任務(wù)：(1)梳理醫(yī)務(wù)流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu);(2)開展工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位，核定崗位工作量;(3)進行崗位價值評估，重新設(shè)計薪酬體系，將薪酬與考核結(jié)果對接;(4)建立基于全院工作計劃與崗位職責(zé)的績效考核體系;
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