?。ㄈ?韓日企業(yè)

　　日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

　　日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會的不平等，中國員工是當副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

　　索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)常可以看到一個部門的人帶著應聘者到其他部門轉來轉去。

　　韓國企業(yè)文化：員工關系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術人才，還建立了相應的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關系中順利的進行，如：三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。

　　二、國內企業(yè)

　　國企看“素質”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉變的階段。國企對應聘者綜合素質要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學習成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學就要悠著點了。

　　國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80％，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。

　　外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。

　?。ㄒ唬?民企、股份制企業(yè)

　　中國民營企業(yè)的標兵，正泰的選人標準是：求專不求全，復合人才最青睞。為確保“人適其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進行升職、調崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復合型人才是正泰的熱門需求。

　　民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結構，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低，但應變能力、開拓業(yè)務的能力卻很強?；诖耍裆y行非?？粗貞刚叩奈蛐?。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設置一些模擬情境和具體案例，讓應聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。

　　格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

　　佳能的人才標準首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

　　神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值（Positon）、個人能力（Person）、工作業(yè)績（Performance）”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

　　海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

　　百度

　　百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術人才方面有一整套嚴格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應聘者的專業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應聘者與公司內的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念。

　　（二） 港臺企業(yè)

　　港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應聘者進行細致的考察，如派專人到應聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛低調的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能和老板的精打細算一拍即合。

　　臺資企業(yè)很務實，新進員工都必須從基層干起，吃點苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

　　三、中小企業(yè)

　　中小企業(yè)重“實用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點像“第三世界”，很多應聘者把企業(yè)當成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當高，老板也實際的很，最喜歡應聘者的簡歷上寫著“具有相關行業(yè)實習經(jīng)驗”，學歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關行業(yè)的實習經(jīng)歷意味著該應聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

　　中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關鍵所在，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關者的不同需求和要求，同時在質量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進。