創(chuàng)業(yè)企業(yè)該如何吸引技術(shù)人才(2)
小型創(chuàng)業(yè)公司如何吸引人才?
目前創(chuàng)業(yè)的熱潮既改變了整個上個格局，更是給更對的人才提供更多的就業(yè)機會。但是很多中小型的企業(yè)可能還沒有注意到一點就是?，F(xiàn)在他們擁有很大的人才庫存。在全球醉倒的職場平臺上就行過一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在接受采訪中超過80%以上的人希望去一家規(guī)模比較小的公司工作，在這些受訪者中，有58%的人表示會在2年之內(nèi)換工作。
這對于中小企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)者來說，絕對是一個“大喜過望”的消息。對于一些樂于接受挑戰(zhàn)、“放蕩不羈愛自由”的優(yōu)秀人才來說，盡管中小企業(yè)缺乏品牌知名度，或許也沒有成熟的業(yè)務(wù)模式，但是他們卻能提供比大企業(yè)更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會和更誘人的上升空間。既然如此，為什么“招人”依然是讓創(chuàng)業(yè)者最為頭疼的問題呢?
小米創(chuàng)始人雷軍曾經(jīng)對一位苦于找不到人的創(chuàng)業(yè)者說過：人才對你是不是很重要?如果是，那你有沒有花費70%以上的時間去招人呢?這位創(chuàng)業(yè)者接下來花了超過70%的時間與條件相符的技術(shù)人員面談，最后成功的組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團隊，還挖到了一個百度前50位入職的技術(shù)大牛。
花費70%的時間招人是個狠招，但是如果采用的方式不對，也有可能白白浪費時間和心血，或者無法留住這些人才。在與大量的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司溝通合作的過程中，我們也深切地感受到很多企業(yè)主為“招人”而做出的努力，并結(jié)合領(lǐng)英的征才實踐總結(jié)了一些心得：
直擊內(nèi)心的表白：我愿意為你的職業(yè)發(fā)展提供支持
求職者最渴望了解的是一家企業(yè)能為他的職業(yè)發(fā)展帶來哪些有價值的東西。領(lǐng)英全球調(diào)查中問到的近期換工作的人中有43%表示，原因是缺乏職業(yè)機會和職業(yè)上升空間。離職的第二大原因是工作缺乏挑戰(zhàn)性(35%)。中小企業(yè)主應(yīng)該也，可以為人才提供接觸不同項目的機會，與明星員工并肩工作的機會，積累為未來職業(yè)發(fā)展所需的多層次豐富經(jīng)驗。
此外，“Skills技能”是招聘/應(yīng)聘過程中的最常被提到的熱詞。我們不斷的聽到這個詞出現(xiàn)在各個情境中，比如我們常說，“Skills Gap技能鴻溝”，“Emerging Skills新興技能”，“Skilling up技能提升”“Soft skills軟技能”。這些詞匯反應(yīng)了HR世界的切實需求。
每個優(yōu)秀人才都想要了解哪些經(jīng)驗技能能夠豐富他們的履歷、提升他們的能力，令他們脫穎而出。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸引人才時，首先要讓他們知道，與你一起工作，他們能夠獲得職業(yè)技能的提升和成長，以及這些技能、經(jīng)驗和知識如何幫助他們今后的職業(yè)發(fā)展。
用“洪荒之力”鼓勵員工內(nèi)部推薦
在領(lǐng)英調(diào)查中，39%的新入職者表示他們獲得了該企業(yè)員工的內(nèi)部推薦。盡管創(chuàng)業(yè)公司沒有像大企業(yè)那樣由上千名員工組成的龐大“人脈池”，但是仍然有很多機會吸引人才。很與大公司通常的做法是內(nèi)部通發(fā)一封郵件，以獎金的形式鼓勵員工內(nèi)部推薦，而很多小公司則會把員工推薦當做一種企業(yè)文化來培育。
例如Opower，一家電力服務(wù)公司，為員工提供免費午餐和高額的現(xiàn)金回報，鼓勵每一個人都去主動尋找合適的職位候選人。用盡“洪荒之力”后獲得的效果也很驚人，在過去一年里這家公司招募到的160個職位中，有159個職位都是來自內(nèi)部推薦，只有1個職位是例外。
談錢傷感情?用“誠意+創(chuàng)意”談錢也能培養(yǎng)感情
對于薪水和福利不滿意是員工離職的三大主要原因之一。如果你想從大公司挖來優(yōu)秀人才，第一步就是利用你的人脈圈和搜索技能，廣泛了解行業(yè)薪資標準以及哪些技能，不同資歷對于薪資的影響。然后根據(jù)這些標準，量身為你的目標候選人定制薪資和福利。
Tammy成功幫助很多硅谷知名風(fēng)投機構(gòu)First Round Capital的公司找到優(yōu)秀的人才，她的經(jīng)驗是，在薪水方面從一開始就要對候選人保持坦誠，告訴他們你能提供的薪水與業(yè)界平均水平相比是什么樣的情況。通常來說，你或許無法提供其他大公司能提供的薪資待遇，但是你可以想其他方法來吸引和激勵優(yōu)秀的候選人。
比如說，你可以采取一個更有策略性的方式，首先坦誠的表明你能提供一個絕不低于業(yè)界平均水平的工資，隨后，通過提供其他附加性和特色型的優(yōu)惠待遇，讓你的候選人真正動心，例如快速的職業(yè)升遷機制、更多的帶薪假期、靈活的辦公時間，以及與公司業(yè)績掛鉤的獎金機制等等。
留住員工的心比留住人更重要
雇傭和培訓(xùn)一個新的員工需要付出很多，包括薪資、福利、培訓(xùn)成本和時間成本，所以每個雇主都不希望看到他們辛苦招募到的人才僅僅工作1-2年之后就離開。當然，如果你能承受找到一個把你的職位當墊腳石的看似能力很強的員工。有些創(chuàng)業(yè)主會定期與他們的資深員工溝通，了解他們留在公司的真正原因，并將這些因素作為吸引新人的核心因素。例如有些公司提供員工+家屬度假旅游套餐，這些福利有時候比獎金更吸引人。
創(chuàng)業(yè)公司不一定說非要束縛與大公司或者大品牌，而與之相反的是，小企業(yè)相對靈活的企業(yè)更能夠吸引到優(yōu)秀的人才。
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