薪酬最直接地反映了人才的價(jià)值定位，和企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬制度對員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動機(jī)有重要作用，那么企業(yè)如何給員工定薪水?

　　薪酬是一個(gè)極其敏感的話題，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

　　1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。

　　市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

　　2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

　　3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。

　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

　　4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

　　如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

　　5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

　　毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

　　6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。

　　不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

　　7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　針對以上問題，確定員工薪酬的原則有如下幾條：

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)Ω呒壢瞬诺男枨螅瑺恳鞑块T打造骨干員工隊(duì)伍，為企業(yè)的未來發(fā)展籌備人才。

　　2、責(zé)權(quán)利一致原則

　　承擔(dān)多大的責(zé)任就應(yīng)享有相應(yīng)的權(quán)利和利益，否則付出和回報(bào)不成比例，容易造成優(yōu)秀人才的流失。

　　3、市場導(dǎo)向原則

　　員工的工資水平要和市場掛鉤，與同行業(yè)市場水平持平或者超越同行業(yè)水平，否則在吸引人才方面就不具備競爭力。

　　給員工定薪的具體辦法：

　　因?yàn)樵诟鱾€(gè)企業(yè)中都存在職能部門，因此職能部門的人才是通用型人才，其薪酬的參照標(biāo)準(zhǔn)也比較多。從某種程度上來說，雖然職能部門的產(chǎn)出不能用實(shí)實(shí)在在的貨幣進(jìn)行衡量，但是其對企業(yè)的貢獻(xiàn)不亞于為企業(yè)創(chuàng)造金錢利潤的經(jīng)營性單位，如企業(yè)的人力資源部，在企業(yè)用人、留人、培養(yǎng)人方面做出的努力，為企業(yè)的正常運(yùn)行提供了堅(jiān)實(shí)的人才后盾。

　　1、參照經(jīng)營性單位核心員工工資標(biāo)準(zhǔn)

　　經(jīng)營性單位核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)與本單位的經(jīng)營效益密切相關(guān)，但是一般情況下都會比作為“清水衙門”的職能部門員工的工資高出很多，這也與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。作為大型的制造型企業(yè)，重視技術(shù)忽視管理是業(yè)內(nèi)通用的做法。而事實(shí)上，面對現(xiàn)代化、國際化的市場環(huán)境，改進(jìn)和提升企業(yè)的管理行為是必然的選擇，改善企業(yè)管理人員的待遇也是早晚的事。另外，從一定意義上來講，一樣作為企業(yè)的核心員工，其待遇原則上應(yīng)該是一樣的。所以職能部門核心員工的工資的第一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)營性單位核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、參照業(yè)界其他企業(yè)核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)

　　參照行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才必須采取的措施。在人才激烈競爭的市場條件下，職能部門的核心員工因其自身能力的通用性和市場需求的普遍性，其流失的可能性比專業(yè)技術(shù)人才更大，所以為保持企業(yè)運(yùn)行的連續(xù)性，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)來確定職能部門核心員工的工資是明智之舉。

　　總之，科學(xué)而合理的確定職能部門核心員工薪酬，是企業(yè)留住人才、打破收入平均化的格局、激勵(lì)人才快速成長的必然措施，是企業(yè)重視管理型人才，向現(xiàn)代化、國際化企業(yè)轉(zhuǎn)變的表現(xiàn)，也是是企業(yè)提高自身競爭力、實(shí)現(xiàn)員工薪酬管理規(guī)范化的關(guān)鍵一步。