人力資源測評是人力資源管理的重要模塊,建立科學(xué)合理的人力資源測評體系成為提升人力資源管理水平的重要保證。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源測評論文免費范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源測評論文免費范文篇1

　　淺析人力資源測評在績效管理中的應(yīng)用

　　【摘要】人力資源測評已經(jīng)普遍在各企事業(yè)單位中使用，并且也取得了一些成果，但是依然存在著一些問題。文章主要針對人力資源測評在績效管理中的應(yīng)用做了一些探討和研究。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源測評;績效管理;績效評價;人事決策

　　目前，有一些企業(yè)把績效考核當(dāng)作一種形式化的考核，在這個過程中沒有十分規(guī)范的做法，企業(yè)沒有充分發(fā)揮績效考核的積極作用。本文主要是從績效管理的一些積極作用開始著手討論，通過普遍存在的一些問題進行了分析，并且提出了相應(yīng)的對策。

　　一、績效管理的目的和作用

　　績效管理的目的是根據(jù)企業(yè)管理者的需要，通過對績效進行管理，可以達到持續(xù)發(fā)展的績效提升?？冃Ч芾淼闹饕饔萌缦拢菏紫龋茖W(xué)合理的績效方案可以提高員工的工作積極性。企業(yè)的職工都會希望通過自己在崗位工作上的努力來提高自己相應(yīng)的績效報酬。通過績效考核可以幫助員工及時的反饋其工作的情況，這樣了解自己工作的不足之處，幫助員工在實際工作中改進，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能;其次，在績效管理中，可以對不同崗位和職責(zé)的員工采用不同的績效標準。這樣明確各自的崗位職責(zé)和績效標準，可以使每個人在自己的崗位上防范責(zé)任風(fēng)險，提高生產(chǎn)率;最后，可以提高人事決策的效率?？冃Ч芾碇械目冃гu價有利于人力資源工作人員發(fā)現(xiàn)問題和不足，通過績效測評的信息可以來確定員工的工作情況和團隊協(xié)作的程度，這樣可以對員工進行不同方向的工作規(guī)劃。

　　二、人力資源測評的含義

　　人力資源測評是人力資源管理者對員工素質(zhì)及其工作表現(xiàn)的測量與評估。測量需要運用數(shù)學(xué)方法對員工的行為進行具體的描述，并且用評估的方式去衡量其價值。人力資源測評是測量與評估的有機結(jié)合，首先需要一個準確的測量;其次是科學(xué)合理的評估，兩者相互制約。

　　人力資源測評的高質(zhì)量和高水平需要采用先進科學(xué)測評技術(shù)手段。提高測評者能力理解和把握好測評標準是提高人力資源測評管理制度的關(guān)鍵，所以提高人力資源測評需要管理者擁有較好的控制測評過程的能力。

　　三、人力資源測評在績效管理中的問題

　　(一)對于人力資源的測評認識不足

　　一般情況下，績效測評的工作是由人力資源部門來負責(zé)的。但是在企業(yè)的績效測評中，由于人們對其認識不足，導(dǎo)致了很多測評結(jié)果不準確。有時可能其他參與績效測評的部門將這種測評當(dāng)成一種績效監(jiān)管，所以會采取自我保護的方式，給自己部門的評價很高，對其他部門的測評，也是根據(jù)其他部門對自己部門的評價來給出相應(yīng)的回應(yīng)。綜上，導(dǎo)致了人力資源績效測評的結(jié)果往往不具備真實性。

　　(二)重視程度不夠

　　企業(yè)管理者本身對與績效管理就沒有十分的重視，使得人力資源管理者不能很好地執(zhí)行績效考核的工作。但是事實上來說，績效管理對于企業(yè)來說是建立和推動績效管理體系必須要實施的程序之一，建立一個高績效企業(yè)文化是每位員工應(yīng)盡的責(zé)任。

　　(三)人力資源執(zhí)行力度不強

　　績效管理是人力資源管理工作的組成部分，需要員工和管理者進行有效的交流和溝通。但是，員工在做績效測評時可能會有很多顧慮，沒有表達出真實的想法和評價。人力資源對績效管理的結(jié)果和結(jié)論也沒有認真核實，這導(dǎo)致人力資源測評工作沒有很好地執(zhí)行下去。

　　(四)忽視績效管理

　　人力資源管理部門對于績效管理工作的結(jié)果沒有有效利用，采集完績效測評的結(jié)果后，沒有具體分析原因，沒有總結(jié)和改進。這樣一來，員工也不知道自己的不足和優(yōu)勢在哪里，簡單的獎懲制度只會挫傷員工們工作的積極性，沒有發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢作用。企業(yè)沒有高專業(yè)水平和職業(yè)技能的人力資源具體落實工作，這也是測評結(jié)果也無法反饋信息的重要原因之一。

　　(五)不合理的績效測評指標

　　具體問題具體分析是在績效測評指標環(huán)節(jié)在主要依據(jù)的原則。但在具體的實踐中，很多企業(yè)的測評指標太過同一，沒有反映出職工績效的差異性，導(dǎo)致測評結(jié)果未能真正發(fā)揮到績效測評的激勵作用。

　　四、人力資源測評在績效管理中的對策

　　(一)全面認識和理解績效測評

　　企業(yè)管理者要清楚地認識到績效測評的目的和作用。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將這樣的重要原則滲透到企業(yè)文化和管理的本身，才能讓企業(yè)的每一位員工都意識到績效測評的重要性。

　　有效的企業(yè)績效測評制度可以幫助員工開發(fā)內(nèi)在潛能，人力資源部門也可以將考核結(jié)果作為晉升、解雇或是調(diào)整崗位需求的主要依據(jù)，是對優(yōu)秀的員工進行獎勵的重要依據(jù)。在測評時要注重采用具體問題具體分析和實事求是的原則，保證測評工作的客觀公正，程序合理透明化。對企業(yè)不同的職能部門和職位要有側(cè)重點上的區(qū)分，這樣可以兼顧到企業(yè)整體效益上的平衡。

　　(二)分析測評結(jié)果重視測評反饋情況

　　分析工作是一項人力資源管理工作。通過分析，可以明確每一職位從事工作需要達到的標準，同時這也是績效考核的重要標準，可以有效地減少考核評價的主觀因素，提高了績效考核的客觀公正性。分析工作應(yīng)該把員工納入工作分析的過程當(dāng)中。工作分析開始之前，需要說明工作分析的目的和重要性等方面內(nèi)容。在工作分析實施過程中和結(jié)束之后，向員工反饋工作分析的結(jié)果。這樣一來，可以讓員工了解自己工作問題和成績，以便于員工及時調(diào)整自己的工作方式和狀態(tài)?？冃y評結(jié)果的反饋工作，可以使員工和人力資源管理者提出價值的績效改進建議，并且有針對性地改進績效測評方案，以便工作更加順利地展開。

　　(三)建立科學(xué)的績效測評標準

　　在制定績效指標時，需要根據(jù)各部門的職責(zé)特點，將其分解開來，明確員工應(yīng)該完成的工作任務(wù)，進而再根據(jù)需要完成的工作內(nèi)容來確定應(yīng)該分配具備相應(yīng)知識技能的員工來執(zhí)行，再根據(jù)員工的主要工作內(nèi)容和職務(wù)標準來確定相應(yīng)的績效指標。績效指標的確定要科學(xué)合理，要讓員工感到努力后是可以達到的。不同的職位和工作內(nèi)容，績效指標的側(cè)重點也應(yīng)該有所不同，盡可能地建立一個科學(xué)合理的測評標準體系，這樣可以使績效測評工作更具備相應(yīng)的執(zhí)行標準和準則。 　　(四)加強有效溝通

　　在績效測評時，有效溝通是工作得以開展的前提。設(shè)計績效測評階段時，進行有效溝通可以掌握員工的具體想法，減少測評是的主觀片面性。實施過程中有效的溝通，可以了解員工當(dāng)前的工作成果和困難，使得測評結(jié)果更具公正性。測評結(jié)束后有效的溝通可以讓員工了解他人對自己的評價，也幫助員工正確是自我認識，了解不足，改進日后的工作，提高工作效率?？冃y評是一種新的績效管理放大，其最終目標是提高員工自身工作業(yè)績的同時，也從整體上推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　(五)客觀地進行績效測評

　　針對不同的績效測評目的，應(yīng)該在測評主體的目標選定上也有所不同，以便提高測評結(jié)果的客觀有效性。如果沒有對測評主體進行區(qū)別測評，那么往往由于測評主體的單一化，導(dǎo)致一些測評的結(jié)果出現(xiàn)誤差，降低了績效測評結(jié)果的客觀可靠性。測評的指標和測評方法都會影響到人力資源對測評主體的判斷，所以客觀地進行績效測評可以以有效地避免測評出現(xiàn)的偏差。

　　(六)建設(shè)和測評體系，保障績效測評的有效實施

　　科學(xué)的測評體系的建立是保障績效測評管理可以有效實施的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)要堅持建立一個科學(xué)合理有效的績效測評體系?？冃y評需要采取決策部門，執(zhí)行部門和監(jiān)督部門來測評。首先，決策部門是績效測評的決策者，需要負責(zé)制定一個完善合理的測評政策;其次，執(zhí)行部門需要幫助績效測評體系的建立來收集和整理測評資料信息，監(jiān)督部門主要負責(zé)去檢查決策部門和執(zhí)行部門的工作質(zhì)量。在這個測評體系內(nèi)，三個不同的部門職責(zé)明確、相輔相成。一個完善的測評體系是，保證績效測評工作有效進行重要保障。

　　(七)采用靈活時間進行績效測評

　　一般情況下，企業(yè)的績效測評一般都會選擇在年尾或一段項目工程的后期來進行評估。這個時間的績效測評不能及時有效地把員工的工作成績和相應(yīng)的問題總結(jié)出來，也不利于人力資源績效測評的有效管理。所以改變固有的年末、年中的測評時間，可以增加一些月度季度的測評時間段。這樣還可以對于員工的日常工作任務(wù)情況有及時的了解，可以對員工的績效做出一些及時有效的階段性評價。這樣一來隨時發(fā)現(xiàn)問題，隨時改正工作方案，可以有效地將個人的工作目標明確，提高工作積極性。

　　五、結(jié)語

　　隨著市場經(jīng)濟競爭越來越激烈，人才才是企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展的重要推動力?？茖W(xué)合理的人力資源管理方式就顯得尤為重要，那么企業(yè)需要建立一個有效的績效管理方法來考核和激勵人才，所以現(xiàn)在有很多企業(yè)都使用了人力資源測評的管理手段。企業(yè)采用人力資源測評的辦法，可以對員工的基本素質(zhì)和職業(yè)技能進行客觀評價，從而來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。希望企業(yè)管理者合理地利用人力資源測評技術(shù)不斷提高和完善企業(yè)自身的綜合實力，幫助管理者做出更好的決策。

　　參考文獻

　　[1]王維.人力資源測評在績效管理中的應(yīng)用[D].武漢科技大學(xué)，2009.

　　[2]林麗瓊.人力資源測評在績效管理應(yīng)用中存在的問題及其對策[J].經(jīng)營管理者，2011，(8).

　　人力資源測評論文免費范文篇2

　　淺談人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用

　　摘要：近年來，人力資源管理在我國的發(fā)展比較迅速，人才測評技術(shù)也得到了廣泛的應(yīng)用，國內(nèi)外軟件企業(yè)也開發(fā)出了一系列的人才測評軟件，如何運用測評技術(shù)整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績效和薪酬管理，實現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化;為企業(yè)在人才競爭日益激烈的今天，吸引、使用、培育及留住最優(yōu)秀的人才，使其從根本上提升企業(yè)的競爭力，已成為人力資源工作者的嶄新課題。本文將從人才測評在人力資源管理的選、用、育、留幾方面的應(yīng)用進行簡要分析。

　　關(guān)鍵詞：人才測評;人力資源管理;應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理主要包括五項基本工作：“識人”“選人”“用人”“育人”以及“留人”，人才測評是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要依據(jù)。近年來，人力資源工作者逐漸認識到人才測評在人力資源管理中的核心價值，人才測評越來越為人們所關(guān)注，其應(yīng)用也漸趨廣泛，人才測評能夠使人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理，為組織制訂出最佳的人力資源戰(zhàn)略措施，而且能及時、全面的提供人力資源變化的各種信息，使人力資源的配置與調(diào)控由靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，發(fā)揮其在人力資源管理中承上啟下的作用。

　　一、人才測評在人員招聘方面的應(yīng)用

　　招聘是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要工作，當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)運營過程中產(chǎn)生職位空缺時，人力資源部就必須及時安排招聘活動，目前，企業(yè)識別人才，主要看學(xué)歷、看工作經(jīng)驗。學(xué)歷只能說明一個人具有某一學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，或者說具有某一專業(yè)知識的可能性。然而，具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求，如：研究能力、公關(guān)能力、組織能力等，都無法在學(xué)歷中反映，工作經(jīng)驗雖然反映了候選人曾經(jīng)從事某種工作，但并不能反映其在工作過程中的工作方式和工作行為，要想全面的、系統(tǒng)的了解候選人，人才測評正好能解決上述問題，它能對人才的技巧、能力、個性、求知動機、驅(qū)動力等給出一個完整的剖面圖，結(jié)合企業(yè)對各崗位人才能力勝任模型的分析、設(shè)定，對人才進行全方位的評價。

　　在當(dāng)今各企業(yè)面臨快速擴張、快速發(fā)展的情況下，很多企業(yè)都面臨招人難的問題，各大招聘網(wǎng)站充斥著各種各樣的招聘信息;與此同時，我們有經(jīng)常聽到、看到、遇到各種找工作難的問題。經(jīng)過分析，我們不難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)招聘和人員擇業(yè)方面存在很多錯位問題，即企業(yè)在招聘的過程中會誤入“高、大、全”的誤區(qū)，盲目追求高學(xué)歷、好學(xué)校和好專業(yè)畢業(yè)的人才，而忽視了應(yīng)該招適合企業(yè)的人才;相應(yīng)的，很多人在找工作的時候也很難避免這個問題，往往都會選擇高薪的、福利好的、離家近的，而往往忽視了找一份適合自己的工作所能帶來的更大的發(fā)展空間。

　　有了人才測評這把利劍，極大地幫助招聘和擇業(yè)的雙方充分認識、了解自己的需要，進行準確的定位。應(yīng)聘者可以通過測評了解自己的長短板、適合從事的職業(yè)類別、有待提高的空間等，先期對自己進行客觀的認識;招聘者通過測評工具在招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用，將人力資源工作者的招聘經(jīng)驗及客觀技術(shù)手段相結(jié)合，為企業(yè)招聘保駕護航，從而實現(xiàn)企業(yè)的快速、科學(xué)、合理地識人。

　　二、人才測評在人員選擇任用方面的應(yīng)用

　　結(jié)束了招聘工作，將適合的人才招進企業(yè)，接踵而來的就是如何任用人才的課題。在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷的選擇任用人才，已成為人力資源管理的重中之重，權(quán)，“然后知輕重”，度，“然后知長短”。以往，人力資源管理者在選擇人才時，常常憑個人偏好，有很強的主觀性，搞任人唯親。從而背離了公平原則與效益原則，極大地影響了人才的積極性，削弱了企業(yè)的整體競爭力。隨著市場化用人機制的推進，盛行于西方的人才測評技術(shù)在企業(yè)選擇任用人方面得到了廣泛的應(yīng)用，這樣可以避免人才在任用中的一刀切，從而民主、公平、有效地選擇和任用合格的人才，做到“人盡其才”、“事得其人”、“人事相宜”;同時，也能最大程度地避免經(jīng)驗主義所造成的誤判。

　　人員的任用、選拔、晉升，充分體現(xiàn)了一個企業(yè)人力資源制度的公平、公正，也為企業(yè)的長期發(fā)展提供了重要的人才來源。選配適合的人才擔(dān)任適當(dāng)?shù)膷徫?，有利于員工間的良性競爭、企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展;但是，單憑一些內(nèi)部評審、經(jīng)驗提拔，雖然簡化篩選流程、提高工作效率，并在某種程度上保證了準確度，不過卻缺少客觀的數(shù)據(jù)做支持，沒有最直觀地反映企業(yè)的評判。引入測評機制后，通過對目標候選人的背對背的數(shù)據(jù)測評，建模比對，能夠最大程度地為管理層的決策提供數(shù)據(jù)支持，提升準確性，降低誤判和錯判的幾率，也使競爭者之間的能力對比透明化，即使沒有晉升的落選者也清清楚楚地知道自己的問題出在哪里，為日后的發(fā)展指明了方向，對企業(yè)是大大的收益。

　　三、人才測評在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

　　培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中起到承上啟下的作用，對于人才資源來講，只使用而不開發(fā)，則是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的，現(xiàn)代人才測評為現(xiàn)代人力資源管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學(xué)性，因而也是最重要的，所以，實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，將之與工作、職位對其能力的要求進行比較，分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在差距，確定培訓(xùn)需求，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，揚長避短，提供給每一個需要參與培訓(xùn)的員工。讓公司的每位員工都能最大限度地發(fā)揮其潛能。同時，由于借助人才測評到培訓(xùn)的計劃與實施中，還能大大提供啊員工的培訓(xùn)滿意度，提高培訓(xùn)效率。因為當(dāng)一個人在開始學(xué)習(xí)某項知識或技能前，如果他能預(yù)先知道這正是他所缺少的，一定比他只是盲目地學(xué)習(xí)能產(chǎn)生更好的學(xué)習(xí)效果。這樣一來，企業(yè)在大大提升培訓(xùn)效果的同時也充分的實現(xiàn)了培訓(xùn)成本的降低，便可將更多的培訓(xùn)經(jīng)費用于更多、更有效的培訓(xùn)開發(fā)中去，使員工受益、最終使企業(yè)收益，真正是“一箭多雕”。

　　四、人才測評在績效考核方面的應(yīng)用

　　績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績效管理出效益，致使越來越多的企業(yè)關(guān)注績效管理，但大部分企業(yè)在實施績效管理時，有的流于形式，有的則與企業(yè)的戰(zhàn)略意圖背道而馳，效果總不如想象的令人滿意，致使大部分人力資源的同仁們被各部門同事親切地稱呼為“表哥、表姐”。

　　其實績效管理并非都那么讓人“望而卻步”，關(guān)鍵是你要如何將這把利刃有效地用于日常企業(yè)管理、人力資源管理之中;如何將不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的工作內(nèi)容從“量”和“性”兩方面進行區(qū)別考量;如何讓員工認清績效管理的目標在“獎”而不在“罰”?？冃Ч芾碇械囊粋€重要難點是如何設(shè)定高水準的績效指標，以致在考核過程中，使管理者不單單要注重工作業(yè)績這一結(jié)果，更要注重形成這一工作結(jié)果的過程――工作行為和工作方式，讓二者有機地整合?？茖W(xué)的人才測評技術(shù)可以將測評得到的個人能力素質(zhì)與業(yè)績完成情況相結(jié)合，定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬和獎勵，從而從外部給予激勵，另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優(yōu)勢，從而自覺接受組織培訓(xùn)，加強自身的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和修養(yǎng)，在改變自身工作方式和工作行為的同時，可以提高工作業(yè)績，以達到調(diào)整、提高的目的。使員工真正認識到，績效管理能夠給他們帶來激勵，更能給他們帶來成長與進步。

　　五、人才測評在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的應(yīng)用

　　經(jīng)常聽一些企業(yè)的人力資源管理人員抱怨說，現(xiàn)在招個人真難，應(yīng)聘者這么多，一不留神就挑花了眼。同時，求職者也感到找個工作真難，簡歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，其實，真正的原因在于招聘者并沒有對所招崗位進行全方位的評價，并不了解該崗位勝任特征要求求職者具備何種技能、知識、經(jīng)驗、個性、特質(zhì)動機等。求職者也并沒有真正地了解自己，不明白自己的優(yōu)勢和劣勢，不明白自己的勝任能力如何?并沒有對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，人才測評技術(shù)可以為招聘者很好的了解崗位勝任特征，同時可以為每一個求職者開辟職業(yè)生涯發(fā)展通道，使每一個求職者了解自己的職業(yè)興趣、職業(yè)價值取向，從而為自己的擇業(yè)鋪平了道路，為自己職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)，最終達到崗位與人員的匹配。

　　這樣，通過人才測評手段的接入，企業(yè)在招人伊始就可以根據(jù)測評得到客觀科學(xué)的數(shù)據(jù)，對企業(yè)所需的人才有一個準確的預(yù)判;員工在到企業(yè)面試的過程中了解自己的能力勝任點及發(fā)展、提高點，幫助自己在真正進入企業(yè)后，快速融入企業(yè)，并不斷通過日常工作、企業(yè)培訓(xùn)來快速提升自己;并經(jīng)企業(yè)人力資源部對員工實施一系列專業(yè)、科學(xué)的測評、考核、培訓(xùn)、發(fā)展循環(huán)，使員工的能力不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才供給。

　　總之，縱觀人才測評在人力資源管理方面的應(yīng)用，只要企業(yè)能夠科學(xué)的應(yīng)用人才測評，就一定能感受到其無比的價值。