行政管理是人類改造社會(huì)的實(shí)踐活動(dòng)的一個(gè)特定領(lǐng)域，有它自身發(fā)展的客觀規(guī)律性。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于當(dāng)代中國(guó)行政管理論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　當(dāng)代中國(guó)行政管理論文篇1

　　關(guān)于我國(guó)行政管理支出的規(guī)模分析

　　摘 要：本文在對(duì)改革開(kāi)放30年來(lái)行政管理支出數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)了我國(guó)行政管理支出規(guī)模過(guò)大的兩個(gè)方面原因，并借鑒國(guó)內(nèi)最新研究成果，從預(yù)算約束機(jī)制，完善國(guó)政府采購(gòu)制度和健全績(jī)效評(píng)估制度三個(gè)方面提出我國(guó)行政管理支出規(guī)?？刂频膶?duì)策建議。

　　關(guān)鍵詞：行政管理;財(cái)政支出;預(yù)算

　　一、行政管理支出的概念及范圍

　　(一)行政管理支出的概念。行政管理支出是政府為行使其最基本的職能所必須花費(fèi)的一項(xiàng)支出，即財(cái)政用于國(guó)家各級(jí)權(quán)力機(jī)關(guān)、行政管理機(jī)關(guān)、司法檢察機(jī)關(guān)和外事機(jī)構(gòu)行使其職能所需的費(fèi)用支出。

　　(二)行政管理支出范圍的界定與調(diào)整

　　供給國(guó)家行政管理費(fèi)，乃是公共財(cái)政的一項(xiàng)基本職能，任何生產(chǎn)方式、任何經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式下，都不會(huì)改變，這是一個(gè)無(wú)可爭(zhēng)議的事實(shí)。但在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換過(guò)程中，卻有其特殊性。因?yàn)樵谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)的政府行政管理職能是同國(guó)有資產(chǎn)所有者職能混在一起實(shí)施的，政府為管理好占國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體地位的規(guī)模龐大的國(guó)有經(jīng)濟(jì)，就必須設(shè)立諸多的、按行業(yè)或按產(chǎn)品分工的經(jīng)濟(jì)主管部門。這樣，財(cái)政也就不能不把實(shí)現(xiàn)所有者管理職能的費(fèi)用，也納入行政管理費(fèi)供給范圍之內(nèi)。

　　進(jìn)入經(jīng)濟(jì)改革時(shí)期后，在新舊體制交替過(guò)程中，一方面，適應(yīng)舊體制運(yùn)轉(zhuǎn)需要的舊機(jī)構(gòu)，一時(shí)還不能大幅度縮減;另一方面，為適應(yīng)新體制運(yùn)轉(zhuǎn)需要，又不得不增加一些新職能機(jī)構(gòu)，這樣，就帶來(lái)了行政管理機(jī)構(gòu)和工作人員前所未有的膨脹。這種狀況不僅是我國(guó)建國(guó)以來(lái)絕無(wú)僅有，世界上也是少見(jiàn)的。

　　二、我國(guó)行政管理支出的規(guī)模分析

　　在此主要以改革開(kāi)放以來(lái)的歷年相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)我國(guó)行政管理支出的規(guī)模進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

　　行政管理支出的規(guī)模有兩個(gè)指標(biāo)：絕對(duì)規(guī)模和相對(duì)規(guī)模。前者可直接通過(guò)行政管理支出的貨幣金額反映，可通過(guò)表1第二列數(shù)據(jù)進(jìn)行直觀性地考察。而后者本文使用行政管理支出占財(cái)政支出比重和行政管理支出占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值這兩個(gè)相對(duì)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。

　　數(shù)據(jù)來(lái)源：《2010年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。附注：由于2007年政府收支分類改革，故2007年至2009年的相應(yīng)的行政管理支出用一般公共服務(wù)支出數(shù)據(jù)替代。

　　從上面表1可看出，我國(guó)行政管理支出絕對(duì)規(guī)模的變化情況。我國(guó)行政管理支出的絕對(duì)額由1978年的52.90億元增加到2006年的7571.05億元,年平均增長(zhǎng)達(dá)到20.04%。從這些數(shù)字能夠得出一個(gè)明確的結(jié)論:改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)行政管理支出規(guī)模不斷加大，總量逐漸增長(zhǎng)。可通過(guò)下面圖1來(lái)更直觀地觀察這一變化。

　　下面結(jié)合表1中1978-2009年我國(guó)行政管理支出的具體數(shù)據(jù)來(lái)重點(diǎn)介紹行政管理支出占財(cái)政支出比重和行政管理支出占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值這兩個(gè)指標(biāo)。

　　行政管理支出占財(cái)政支出的比重是反映一國(guó)財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，其數(shù)值越大，國(guó)家行政管理占用社會(huì)資源就越多。由上面的圖表可看出，我國(guó)行政管理支出占財(cái)政支出總額的比重整體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，但近幾年出現(xiàn)一定程度的下降。1978年,這一比重只有4.71%,到2005年達(dá)到了歷史最高點(diǎn)19.38%，之后五年呈現(xiàn)逐年下降的趨勢(shì)，但仍然在10%以上。

　　行政管理支出占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比重這一指標(biāo),體現(xiàn)出國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)總量中政府部門所耗費(fèi)的資源情況。其值越大,表明社會(huì)經(jīng)濟(jì)總量中用于政府行政管理的社會(huì)資源就越多。通過(guò)表1觀察出，在2000年之前,這一比重在大約1.5%-2.5%之間波動(dòng),之后出現(xiàn)先上升后下降的變化，其中，在2005年達(dá)到最高點(diǎn)3.52%，究其原因，這應(yīng)該是得益于近年來(lái)我國(guó)部門預(yù)算管理改革以及政府收支分類改革的推進(jìn)。然而，我國(guó)的行政管理支出依然存在規(guī)模偏大的問(wèn)題。

　　上述變化情況可通過(guò)圖1來(lái)進(jìn)行直觀的觀察。

　　三、我國(guó)行政管理支出的規(guī)模過(guò)大的原因

　　(一)預(yù)算編制不合理。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)建時(shí)間短，很多問(wèn)題仍然沒(méi)有處理和解決好，其中一點(diǎn)就是政府部門的預(yù)算管理，尤其支出方面預(yù)算，在改革開(kāi)放后較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，仍遺留計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，再加上政府部門權(quán)力擴(kuò)張的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，導(dǎo)致預(yù)算不獨(dú)立、不公開(kāi)、不科學(xué)現(xiàn)象相當(dāng)普遍。

　　(二)考評(píng)監(jiān)督機(jī)制缺失。我國(guó)政府規(guī)模龐大的行政管理支出形成，除了有預(yù)算編制不合理因素之外，還與行政管理支出預(yù)算后的實(shí)施階段的考評(píng)監(jiān)督機(jī)制的缺位有很大關(guān)系，這一缺位造成了“只管支出，不管績(jī)效”的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。

　　四、對(duì)策與建議

　　(一)推進(jìn)和深化部門預(yù)算改革，提高預(yù)算的透明度。部門預(yù)算，就是由各部門根據(jù)其職能和社會(huì)發(fā)展的需要，統(tǒng)一編制反映本部門所有收入和支出的預(yù)算，部門預(yù)算制度可以避免多頭管理，提高預(yù)算的透明度。

　　(二)完善政府采購(gòu)制度,提高行政管理支出的效益。政府采購(gòu)應(yīng)當(dāng)是行政管理支出的重要組成部門，通過(guò)其制度完善，可以提高政府調(diào)控宏觀經(jīng)濟(jì)的能力，從而使得行政管理支出的效益得到較大程度的提高。

　　(三)建立政府績(jī)效考評(píng)制度,重視對(duì)行政管理支出效果的考核?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)企業(yè)員工不僅是約束、監(jiān)督手段,而且也是一種激勵(lì)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境下，政府部門的支出行為同樣如此。例如，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)?cè)u(píng)估、對(duì)行政運(yùn)行狀況的績(jī)效考評(píng)，都會(huì)起到這種監(jiān)督和激勵(lì)的作用。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　賈鴻.論建立我國(guó)行政管理支出增長(zhǎng)約束機(jī)制[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版).2008

　　當(dāng)代中國(guó)行政管理論文篇2

　　人事行政效率典范及對(duì)行政管理的影響

　　摘要：人事行政屬于國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政效率的高低又直接關(guān)系到政府工作的成敗，甚至影響到國(guó)家命運(yùn)的興衰。每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，它存在的價(jià)值都是通過(guò)其效率來(lái)體現(xiàn)的。通過(guò)闡述我國(guó)現(xiàn)今人事行政存在的問(wèn)題，并借鑒西方先進(jìn)的人事管理制度，提出了塑造我國(guó)人事行政效率典范的幾個(gè)對(duì)策，希望對(duì)我國(guó)的人事行政的研究有所借鑒。

　　關(guān)鍵詞：人事行政效率行政管理

　　一、我國(guó)人事行政管理的現(xiàn)狀

　　20世紀(jì)80年時(shí)，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行改革開(kāi)放政策，政府各個(gè)部門為了適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要對(duì)原有的人事行政管理體制進(jìn)行了一系列改革，國(guó)家公務(wù)員制度建立之后，對(duì)于我國(guó)政府部門的行政管理產(chǎn)生了重大的影響，是對(duì)傳統(tǒng)干部人事制度的繼續(xù)發(fā)展。但人事行政的效率仍然比較低下，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.人事行政觀念落后

　　主要受傳統(tǒng)行政文化的影響，以前的組織機(jī)構(gòu)，權(quán)力相對(duì)集中，在組織成員的選拔和任用上自主性都比較強(qiáng)烈，用人過(guò)程時(shí)常出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)，人事管理缺乏活力，人員配置不合理，使人力資源的優(yōu)勢(shì)不能充分有效的發(fā)揮，傳統(tǒng)“官本位”觀念的根深蒂固，管理過(guò)程缺乏人本思想。

　　2.人事管理方式效率低下

　　干部管理的吸收、使用、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、新陳代謝等環(huán)節(jié)上，缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化，具體工作操作過(guò)程沒(méi)有效率，人員的進(jìn)入和晉升等環(huán)節(jié)缺少必要的競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有一個(gè)積極向上的心態(tài)，工作的效率不高。

　　3.人事行政部門權(quán)責(zé)不清、賞罰不明

　　人事行政各個(gè)部門之間互相推脫責(zé)任，致使當(dāng)事人問(wèn)題無(wú)法獲得有效的解決，嚴(yán)重地影響了干部的工作積極性和主動(dòng)性。當(dāng)前很多地方的人事行政在實(shí)施過(guò)程中由于權(quán)責(zé)不清導(dǎo)致平庸之輩難以淘汰，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，用人方面的不正之風(fēng)難以根除，權(quán)責(zé)不清、功過(guò)不分、賞罰不明嚴(yán)重影響了干部的工作積極性和主動(dòng)性。

　　4.研究技術(shù)落后

　　我國(guó)對(duì)政府人事行政管理方面的研究涉及招聘、職位分類、培訓(xùn)、激勵(lì)等，取得研究成果一般都是對(duì)西方行政管理研究的啟迪和借鑒，對(duì)人事管理的科學(xué)性、合理性、有效性方面的評(píng)估就沒(méi)有具體的、高效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式和舉措。

　　二、人事行政效率低下的原因分析

　　1.人事行政管理模式單一

　　現(xiàn)代公務(wù)員的選拔是靠公務(wù)員考試來(lái)具體實(shí)現(xiàn)的，也就是說(shuō)成績(jī)高者則可以進(jìn)入政府系統(tǒng)，一旦進(jìn)去就像是抱著個(gè)“鐵飯碗”，只要沒(méi)有重大的過(guò)失，就沒(méi)有被隨時(shí)被淘汰的危險(xiǎn)。這種“能進(jìn)難出”的人事制度，缺乏組織中應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)，那么沒(méi)有壓力也就沒(méi)有動(dòng)力，組織缺乏朝氣蓬勃的、積極向上的氛圍，這就影響了組織的服務(wù)水平。人員的流通不暢也會(huì)造成組織機(jī)構(gòu)的臃腫，走扁平化或者層級(jí)化的極端，所以人員的出口渠道狹窄勢(shì)必影響了組織機(jī)構(gòu)中的新陳代謝機(jī)制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

　　2.人事行政管理手段陳舊

　　由于“國(guó)家干部”這一概念的含混不清，大家一般都用黨政干部的單一模式來(lái)管理政府的公務(wù)人員，而不是依據(jù)具體的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度等，對(duì)職位進(jìn)行分類有目的性、有針對(duì)性地進(jìn)行管理?，F(xiàn)代的公務(wù)員隊(duì)伍中，已經(jīng)把人事工作和人事關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)化了，使得行政管理中的權(quán)責(zé)分離，管人和管事兩回事，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)，人事矛盾被激化。陳舊的管理手段，使得人事管理的發(fā)展腳步遲緩，這樣阻礙了公務(wù)人員隊(duì)伍中人才的成長(zhǎng)，出現(xiàn)了人員獨(dú)立性、自主性均很差的現(xiàn)象。另外，存在比較嚴(yán)重的現(xiàn)象是，部門中“關(guān)系化”現(xiàn)象嚴(yán)重，親緣、地緣等人情關(guān)系在人員的選拔和任用時(shí)發(fā)揮巨大的負(fù)作用，它破壞了已有的原則和規(guī)范，往往會(huì)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)和人員的配置跟現(xiàn)實(shí)部門發(fā)展的需要不匹配的情況。

　　3.干部選拔及任用制度不健全

　　長(zhǎng)期以來(lái)，政府部門形成了一個(gè)固有的干部選拔的模式，時(shí)代在發(fā)展，現(xiàn)代化的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我們那傳統(tǒng)的干部選拔機(jī)制已經(jīng)暴露出了一些很明顯的弊端，缺乏公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)和科學(xué)，進(jìn)而使得選拔中缺少對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，缺乏激勵(lì)和活力，順其自然使行政管理中的效率低下。在選拔干部上論資排輩，任人唯親，求全責(zé)備，扭曲化的制度無(wú)形地弱化了激勵(lì)的作用。而這些最終導(dǎo)致的結(jié)果是組織機(jī)構(gòu)中人員的消極怠工、互相扯皮、無(wú)所作為等“搭便車”現(xiàn)象的反復(fù)出現(xiàn)，從而降低了行政組織的工作績(jī)效。

　　4.人才培訓(xùn)機(jī)制不科學(xué)

　　人員培訓(xùn)沒(méi)有綜合運(yùn)用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展等現(xiàn)代人力資源的管理與開(kāi)發(fā)手段，更沒(méi)有科學(xué)的、能夠加以嚴(yán)格實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃。再?gòu)膶?shí)際情況來(lái)看，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高、投資不足、沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，加上培訓(xùn)模式單一陳舊，設(shè)備不齊備，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)效果，使干部培訓(xùn)工作成了我國(guó)人事行政的一項(xiàng)薄弱環(huán)節(jié)。人才的培養(yǎng)不到位，成長(zhǎng)速度慢，這就阻礙了人才的潛力開(kāi)發(fā)與提升，不能充分有效地發(fā)揮其才能，影響了行政效率的提高。

　　5.績(jī)效考評(píng)制度不健全

　　績(jī)效考評(píng)作為組織控制的手段、人事決策的依據(jù)、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑、績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力、創(chuàng)造公平的杠桿，有強(qiáng)大的反饋、控制、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)功能。然而這種理論的價(jià)值在實(shí)踐中卻表現(xiàn)為巨大反差，具體表現(xiàn)為：主管領(lǐng)導(dǎo)們往往把對(duì)業(yè)績(jī)的考核操作成對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查的應(yīng)付和標(biāo)榜優(yōu)秀成績(jī)的形象工程，但是實(shí)際其實(shí)缺乏真實(shí)可靠的對(duì)人民生活發(fā)展有實(shí)際意義的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

　　6.激勵(lì)機(jī)制不完善

　　對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在公務(wù)員的考核方面，對(duì)所考核人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降和調(diào)動(dòng)、賦予級(jí)別和工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整等，不利于激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)人員的積極性和主動(dòng)性。絕對(duì)的公平、公正又很難做到，定性考核也是不全面和客觀公正的。

　　三、塑造我國(guó)人事行政效率典范的對(duì)策

　　1.明確政府部門人事行政管理的目標(biāo)

　　在公務(wù)員的新陳代謝機(jī)制上，建立起能進(jìn)能出、能上能下的流暢渠道，在人員的選拔上，體現(xiàn)擇優(yōu)錄取的原則，提高行政人員的素質(zhì)，激發(fā)人員的主動(dòng)性、積極性。在監(jiān)督和激勵(lì)上，嚴(yán)格監(jiān)督和重激勵(lì)相輔相成，在人員激勵(lì)方面，要讓人才的薪酬和付出想匹配，打破在人員開(kāi)發(fā)上性別、身份、地區(qū)、學(xué)歷等的限制，建立一個(gè)充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

　　2.確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

　　對(duì)于人事行政管理的研究目的就是為了提高行政部門工作的效率，而具體的操作措施就是在選人、留人、育人、用人、棄人方面達(dá)到高效的標(biāo)準(zhǔn)。合理的人力資源結(jié)構(gòu)又體現(xiàn)了人事行政的效率典范，研究表明，當(dāng)每個(gè)個(gè)體發(fā)揮最大效能時(shí)，總體就能取得最大的成果，這是因?yàn)槠渲腥藛T組織結(jié)構(gòu)的方式發(fā)揮著重大作用。所以，在對(duì)組織內(nèi)部人才系統(tǒng)做過(guò)嚴(yán)密的考察和分析之后，促使人才結(jié)構(gòu)的合理化，才能使政府人才群體發(fā)揮最大效能。

　　3.積極進(jìn)行考核制度改革

　　公務(wù)員晉升、調(diào)動(dòng)、降職、培訓(xùn)、工資結(jié)構(gòu)和辭退等都是與日常工作考核相掛鉤的，所以要積極改革傳統(tǒng)的公務(wù)員考勤制度，積極推進(jìn)考核模式的改革，改變傳統(tǒng)的考核模式即業(yè)績(jī)的評(píng)估和知識(shí)文化素質(zhì)的考試，增加對(duì)人員的道德評(píng)估。改革考核中的績(jī)效評(píng)估模塊，除了個(gè)人業(yè)績(jī)外還要增加個(gè)人素質(zhì)的考核。制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

　　4.深化公務(wù)員制度的改革

　　完善公務(wù)員的考試錄用制，體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正原則，擇優(yōu)錄取，把好“入門關(guān)”;確定目標(biāo)人員的類型，創(chuàng)新考試的方式和內(nèi)容，增加其他方面素質(zhì)能力的考查，比如心理素質(zhì)測(cè)評(píng)。加強(qiáng)民主基層的測(cè)評(píng)，注意民主測(cè)評(píng)環(huán)境的健康，打私打假，公示結(jié)果時(shí)，公開(kāi)選拔人員和被選拔人員的信息，并給出選拔或任用的理由，合理化公務(wù)員的新陳代謝機(jī)制。實(shí)行競(jìng)聘上崗制度和定期輪崗制度，完善公務(wù)員制度改革要完善公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)制，積極探索公務(wù)員職位管理制度，建立健全工資福利制度。

　　5.建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)是人前進(jìn)的源泉，激勵(lì)可以分類為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的作用是解決人作為生物體而需要的生理機(jī)能上的需要，精神激勵(lì)是一種價(jià)值觀。當(dāng)個(gè)人和組織持有共同的價(jià)值觀時(shí)，個(gè)人會(huì)被這種無(wú)形的、精神上的東西激發(fā)他的潛能，從而帶動(dòng)組織事業(yè)潛能的發(fā)展。建立個(gè)性化的不同層面的激勵(lì)機(jī)制，我們需要考慮到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，同時(shí)兼顧國(guó)家、集體和個(gè)人的利益，制定出可操作性強(qiáng)、時(shí)效性高的激勵(lì)政策。對(duì)政府人員的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化管理，并且從上級(jí)到下級(jí)，根據(jù)責(zé)任的輕重、知識(shí)的投入和工作績(jī)效的不同而設(shè)置層級(jí)化的激勵(lì)辦法。當(dāng)制定出了合理、恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制后，人員只要通過(guò)自己的努力，走好自己道路規(guī)劃的每一步，就有機(jī)會(huì)晉升，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，所以，一個(gè)公平、公正的優(yōu)良競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，可以鼓舞人員的士氣。人事行政管理在政府管理中越來(lái)越發(fā)揮著重要的作用。通過(guò)把人事行政的效率作為切入點(diǎn)，借鑒西方國(guó)家政府部門人事行政的實(shí)踐，結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情，對(duì)我國(guó)政府部門人事行政管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，說(shuō)明了我國(guó)人事行政中目前存在的問(wèn)題，再指出塑造我國(guó)人事行政效率典范的具體對(duì)策，希望在以后的研究中能重視對(duì)人事行政效率的重視。

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