企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的重要性已經(jīng)得到理論界和企業(yè)界的認(rèn)可。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)執(zhí)行力論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)執(zhí)行力論文篇1

　　淺談企業(yè)跨文化執(zhí)行力管理

　　摘要：企業(yè)界的跨國(guó)跨文化背景自從20世紀(jì)80年代晚期以來(lái)越發(fā)明顯，跨文化管理的長(zhǎng)效執(zhí)行越發(fā)重要，因而引發(fā)了商業(yè)領(lǐng)域的理念大戰(zhàn)，實(shí)質(zhì)都是文化大戰(zhàn)。本文探討和分析了跨文化執(zhí)行力和跨文化意識(shí)對(duì)跨國(guó)跨文化企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理的積極影響。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 跨文化意識(shí) 跨文化管理 跨文化執(zhí)行力

　　2004年，單獨(dú)涉及美國(guó)的跨文化公司達(dá)376家，其中合計(jì)資金總額為226.4億美元。與之相比，2003年總額為129.2億美元。然而統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，大多數(shù)跨文化經(jīng)營(yíng)的失敗率在40%-80%之間。商務(wù)評(píng)論界人士承認(rèn)其原因不光在于財(cái)經(jīng)、金融和法律問(wèn)題，而在于跨文化統(tǒng)效綜合作用的缺失。研究提出因“人的問(wèn)題”而失敗的跨文化經(jīng)營(yíng)多達(dá)65%，比如跨文化差異引起交際僵局，從而導(dǎo)致生產(chǎn)率低下。在兼并的評(píng)估和談判階段，忽視跨文化差異必將遭受失敗。一個(gè)組織處理跨文化挑戰(zhàn)的方式會(huì)直接關(guān)系到跨文化經(jīng)營(yíng)后的管理運(yùn)作，決定著企業(yè)的成敗。

　　現(xiàn)實(shí)工作中，經(jīng)常聽到類似“上有政策、下有對(duì)策”，“事不關(guān)己，高高掛起”，這都是執(zhí)行力出了問(wèn)題的表現(xiàn)。把“執(zhí)行力”看作管理中最重要的事，會(huì)讓我們看清問(wèn)題的本質(zhì)。企業(yè)執(zhí)行力的充分保證，最重要的并非是規(guī)章制度的建設(shè)和完善，而首先是企業(yè)文化，對(duì)中外合資企業(yè)和跨國(guó)跨文化公司來(lái)說(shuō)，這就是跨文化管理當(dāng)中的跨文化執(zhí)行力的問(wèn)題。

　　美國(guó)ABB公司董事長(zhǎng)巴尼維克曾說(shuō)過(guò)：“一位經(jīng)理人的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行。” 跨文化企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理和人力資源部門必須具有跨文化執(zhí)行力。隨著全球化的推進(jìn)，越來(lái)越多的經(jīng)理人士和學(xué)者一直在與跨國(guó)跨文化商務(wù)活動(dòng)中產(chǎn)生的問(wèn)題較勁，存在許多的分歧和爭(zhēng)議。結(jié)果表明，不同的國(guó)家之間差異對(duì)國(guó)際跨文化企業(yè)、合資企業(yè)和聯(lián)盟企業(yè)并非都是不利因素。如果管理得法，文化差異能夠有效地轉(zhuǎn)化為相關(guān)公司的優(yōu)勢(shì)。

　　企業(yè)執(zhí)行力與跨文化管理

　　一個(gè)戰(zhàn)略與執(zhí)行交相輝映的企業(yè)才可能基業(yè)常青，磐石永固。Execution is the discipline of getting things done(執(zhí)行力就是把事情做成功的原則)。 這里所講的包括策略、領(lǐng)導(dǎo)水平和創(chuàng)新等方面的Discipline仿佛是商業(yè)上成功操作的誘人因素。而事實(shí)上商業(yè)成功從來(lái)不像看起來(lái)那么具有魅力。一個(gè)公司與其競(jìng)爭(zhēng)者的最終區(qū)別在于執(zhí)行力的強(qiáng)弱。執(zhí)行力就是愿景與成就之間所必需的聯(lián)系，由此，將這種聯(lián)系建立起來(lái)就成了商界領(lǐng)袖的最重要的工作。人們往往把商業(yè)失敗歸咎于執(zhí)行力之外的其它原因，實(shí)際上最大的障礙就是執(zhí)行力的缺失。正確定位執(zhí)行力文化任務(wù)艱難，而失去執(zhí)行力卻相對(duì)容易。(Larry Bossidy, Ram Charan, Charles Burck，2002)維基百科(Wikipedia)這樣定義：“Execution in the science of management is the aspect of management effectiveness whereby managers see that their plans are carried out by the members of the organization.”(管理科學(xué)上的執(zhí)行力是指管理效率方面，經(jīng)理人藉此得以看到他們的計(jì)劃在組織各成員中的執(zhí)行情況)從辨證論的觀點(diǎn)來(lái)看，執(zhí)行力有狹義與廣義之分，狹義的執(zhí)行力可以是指一個(gè)人把計(jì)劃做的事做成功的能力;廣義的執(zhí)行力是企業(yè)或組織將長(zhǎng)期戰(zhàn)略一步步落到實(shí)處的能力，是領(lǐng)導(dǎo)和管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而具有的計(jì)劃、指揮、跟進(jìn)、協(xié)調(diào)能力。企業(yè)或組織在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，有各種各樣影響最終目標(biāo)達(dá)成效果的因素，對(duì)這些影響效果的因素都進(jìn)行統(tǒng)合綜效，這樣才可以提高執(zhí)行力。

　　跨文化管理(Cross-Cultural / Intercultural Management)是20世紀(jì)末在歐美等西方國(guó)家為了迎合國(guó)際商務(wù)活動(dòng)的需要而興起的一門新興學(xué)科，在研究跨文化企業(yè)的過(guò)程中應(yīng)運(yùn)而生，主要研究和比較在不同國(guó)家和文化中的組織行為，探討如何提高管理者在不同文化里提升管理績(jī)效的途徑和方法。跨文化管理主要指跨文化企業(yè)或組織中的管理，而跨文化執(zhí)行力(Cross-cultural / Intercultural Execution)則是跨文化管理的核心。大多數(shù)傳統(tǒng)管理理論將國(guó)家和民族文化的差距視為對(duì)跨國(guó)跨文化企業(yè)管理的一種障礙或危險(xiǎn)因素。比如，許多專家認(rèn)為，跨國(guó)、跨文化經(jīng)營(yíng)，全球技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及類似交易在美英之間實(shí)行起來(lái)比較容易，而在美日、美中之間由于文化差異大就十分艱難。而有的學(xué)者則極力否認(rèn)這種文化障礙的存在。與這些傳統(tǒng)理論相反，人們發(fā)現(xiàn)國(guó)家與民族的文化差異對(duì)于跨國(guó)跨文化管理并非完全不利。如果處理得積極有效，則這種文化差距會(huì)加強(qiáng)管理。人們?cè)絹?lái)越清楚地發(fā)現(xiàn)，管理執(zhí)行力因素比策略變量更為重要。具有強(qiáng)大跨文化執(zhí)行力的公司有如下三個(gè)共同點(diǎn)：明確傳達(dá)跨文化的普遍商業(yè)價(jià)值;協(xié)調(diào)發(fā)展跨國(guó)跨文化長(zhǎng)效經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵團(tuán)隊(duì);互相踐行的跨國(guó)合作伙伴公司。

　　企業(yè)跨文化執(zhí)行力分析

　　企業(yè)的跨文化執(zhí)行力領(lǐng)域規(guī)則

　　針對(duì)具體的跨文化企業(yè)或組織，有四個(gè)執(zhí)行力領(lǐng)域需要突破：

　　為全球協(xié)作奠定基石。這一領(lǐng)域的具體實(shí)施細(xì)則有：一種公司通用語(yǔ)言(如英語(yǔ));一部公司基本工作規(guī)程;統(tǒng)一的報(bào)告和控制系統(tǒng);跨國(guó)跨文化職業(yè)經(jīng)理人的明晰執(zhí)業(yè)政策;明晰的公司管理規(guī)則和措施。

　　國(guó)際作業(yè)和個(gè)人政策。企業(yè)和組織將跨國(guó)跨文化管理與對(duì)管理者和員工的跨文化意識(shí)培訓(xùn)緊密結(jié)合起來(lái)，既見樹木，又見森林。

　　溝通協(xié)作機(jī)制。制訂一套系統(tǒng)的企業(yè)與企業(yè)之間、個(gè)人與個(gè)人之間以及企業(yè)與個(gè)人之間的溝通協(xié)作機(jī)制，從而使跨文化執(zhí)行力能夠順利開展。

　　領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)在此有別于管理，領(lǐng)導(dǎo)著重把握企業(yè)或組織的發(fā)展方向，管理卻是在領(lǐng)導(dǎo)的方向指引下的執(zhí)行力的體現(xiàn)。自從管理界此消彼漲的管理大師和咨詢師一次次競(jìng)相演繹他們的管理理念之后，曾一度讓各管理層處于“模糊迷惘”狀態(tài)：態(tài)度決定一切?細(xì)節(jié)決定成敗?執(zhí)行決定一切?其實(shí)，所有的這些理念的前提條件就是“英明正確的領(lǐng)導(dǎo)”。

　　缺乏跨文化執(zhí)行力的企業(yè)特點(diǎn)

　　不重視管理者的跨文化管理能力的培養(yǎng)，覺得文化和外國(guó)市場(chǎng)的知識(shí)不是很重要，只要我的產(chǎn)品好，什么地方都能賣，奉行所謂“酒香不怕巷子深”的原則，這種情況一般發(fā)生在企業(yè)國(guó)際化的初級(jí)階段，受這種觀念之害的企業(yè)不勝枚舉。這個(gè)階段的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：外資企業(yè)的本國(guó)文化和中國(guó)文化之間有很大差別，主要表現(xiàn)在價(jià)值觀念、行為規(guī)范上，而企業(yè)又缺乏對(duì)中國(guó)本土員工的培訓(xùn)。外資企業(yè)的企業(yè)文化和中國(guó)的企業(yè)文化也可能相沖突。比如，在西方很有效的廣告用語(yǔ)用在東方市場(chǎng)可能令人費(fèi)解或者適得其反。在中國(guó)外企的外籍高層缺乏對(duì)中國(guó)國(guó)情和文化的基本了解，缺乏跨文化溝通能力。

　　增強(qiáng)跨文化執(zhí)行力的途徑分析

　　參加相關(guān)文化培訓(xùn)，在歐美，有各種各樣的跨文化意識(shí)培訓(xùn)，主要是提供有關(guān)東道國(guó)商業(yè)和國(guó)家文化的背景信息以及有關(guān)公司的經(jīng)營(yíng)情況，避免民族中心主義(Ethnocentrism)，克服和防止文化休克和刻板印象的負(fù)面影響，盡快能與東道國(guó)國(guó)家文化、商業(yè)文化和社會(huì)制度融合。在中國(guó)，盡管專門的跨文化意識(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較少，但是講座還是很熱烈，有條件的企業(yè)一定要想方設(shè)法參加。

　　聘請(qǐng)跨文化管理顧問(wèn)?？缥幕芾眍檰?wèn)可以專門指導(dǎo)經(jīng)理人，增強(qiáng)他們的跨文化執(zhí)行力，從而實(shí)行積極有效的跨文化管理，形成共容的企業(yè)文化。

　　自我訓(xùn)練。在到自己不熟悉的環(huán)境之前做好各方面的準(zhǔn)備，了解新地方的風(fēng)土人情、文化、政治、經(jīng)濟(jì)等知識(shí)，加強(qiáng)外語(yǔ)學(xué)習(xí)，在思想上和心理上做好克服文化休克的準(zhǔn)備，并以開放的心態(tài)接受新的文化和結(jié)交那里的人們。在行為上不斷訓(xùn)練自己和不同文化背景的人交往，鍛煉自己的能力，尤其是傾聽能力，確認(rèn)自己聽到的是對(duì)方真正的意思。

　　力求掌握外語(yǔ)工具，多了解自己文化和其它文化的差異，這樣會(huì)提高跨文化溝通的有效性。

　　跨文化執(zhí)行力形成的關(guān)鍵在于跨文化意識(shí)的強(qiáng)弱，而跨文化意識(shí)在跨文化管理中成為最基本的要求，因此，跨文化意識(shí)培訓(xùn)的重要性不言而喻。但是，跨文化意識(shí)培訓(xùn)絕不是刻板印象。

　　提升執(zhí)行力的跨文化意識(shí)培訓(xùn)

　　人們普遍認(rèn)為跨文化意識(shí)培訓(xùn)就是給人套上刻板印象標(biāo)簽，跨文化意識(shí)培訓(xùn)傳達(dá)的有關(guān)特定民族或文化的信息這一事實(shí)被認(rèn)為是消極的、負(fù)面的。這是對(duì)跨文化意識(shí)培訓(xùn)的錯(cuò)誤理解。

　　跨文化意識(shí)培訓(xùn)確實(shí)對(duì)文化或民族進(jìn)行了概括化、結(jié)論化，但是并不表示刻板印象?？贪逵∠笸ǔＪ菍?duì)某些群體的片面描述，是人們建立在片面經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的一種不正確的看法，因而是一種負(fù)面描述。刻板印象出現(xiàn)時(shí)，人們給整個(gè)群體套上了一種單一的看法。例如，人們根據(jù)一場(chǎng)電影或一個(gè)人的感覺，對(duì)各國(guó)人會(huì)產(chǎn)生刻板印象，他們因此就認(rèn)為：法國(guó)人浪漫，德國(guó)人認(rèn)真，英國(guó)人矜持，日本女子柔順，美國(guó)人開朗，中國(guó)人愛面子等等。或者看到某副媒體畫面，就認(rèn)為穆斯林傾向于用暴力和侵略來(lái)反對(duì)非穆斯林。美國(guó)人有這樣的刻板印象：所有的中國(guó)人數(shù)學(xué)都優(yōu)秀，所有的德國(guó)人組織管理都嚴(yán)格，所有的英國(guó)人都彬彬有禮，墨守成規(guī)。然而，所有這些都與事實(shí)真相相悖。

　　跨文化意識(shí)培訓(xùn)必須向人們提供某種參考標(biāo)準(zhǔn)，這種參考標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)概括而非刻板印象。概括與刻板印象截然不同且可靠得多。跨文化意識(shí)培訓(xùn)就是，認(rèn)真觀察一個(gè)人，準(zhǔn)確指出共性的東西，并由此做出準(zhǔn)確結(jié)論。比如，一位工作或生活在科威特的研究人員或培訓(xùn)人員要能夠?qū)仆厝俗龀鲆恍?zhǔn)確而普遍性的描述，概括出這樣的結(jié)論：要有性別角色意識(shí);建立人際關(guān)系對(duì)做生意十分重要;建立良好的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)非常有用;做出決定是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，而且最終總是由組織的最高管理者做出決定。只有通過(guò)培訓(xùn)能夠?qū)Σ煌幕娜诉M(jìn)行這種程度的描述，才真正可以認(rèn)為跨文化意識(shí)培訓(xùn)取得了實(shí)際效果。

　　雖然有各種各樣層面的人的文化，像性別文化、生活方式文化、宗教文化等等，但是這些都以某種方式隸屬于民族文化。從某種程度來(lái)講，大多數(shù)人具有民族文化的共同特性，而概括確實(shí)能夠給一個(gè)國(guó)家或人民描述一幅準(zhǔn)確的圖畫。這種概括來(lái)自直接經(jīng)驗(yàn)，而非傳言和空想。真正的跨文化意識(shí)只有通過(guò)經(jīng)驗(yàn)獲得?？缥幕庾R(shí)培訓(xùn)就是要給那些對(duì)自己所工作和生活的國(guó)家需要更多了解的人一張安全網(wǎng)。這張安全網(wǎng)能夠在他們對(duì)跨文化場(chǎng)合感到迷惑時(shí)提供可靠的參考。

　　20世紀(jì)80年代晚期之后，跨國(guó)跨文化企業(yè)，合資企業(yè)和聯(lián)盟企業(yè)增長(zhǎng)迅猛，尤其發(fā)生在美國(guó)、中國(guó)與其他國(guó)家之間。當(dāng)時(shí)，采取正確的商務(wù)策略和獲得足夠的財(cái)政支持被認(rèn)為是最重要的成功因素。雖然有堅(jiān)定的經(jīng)營(yíng)思路作基礎(chǔ)，也有健全的財(cái)政計(jì)劃為后盾，但是許多企業(yè)的運(yùn)作和成效仍然時(shí)起時(shí)落，并不如愿。因此，文化和組織的復(fù)雜性開始引起重視，行政長(zhǎng)官和管理顧問(wèn)視之為許多跨國(guó)跨文化企業(yè)、合資企業(yè)和聯(lián)盟企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。公司企業(yè)必須前瞻性地意識(shí)到跨文化的這些差異及其可能帶來(lái)的沖擊。要想公司的將來(lái)蒸蒸日上，必須要為管理者和員工設(shè)置并實(shí)施跨文化意識(shí)綜合培訓(xùn)項(xiàng)目，評(píng)估和處理兼并前后和兼并過(guò)程中的跨文化帶來(lái)的任何地方可能存在的困難，然后將這種通過(guò)培訓(xùn)而獲得的跨文化意識(shí)轉(zhuǎn)化為跨文化執(zhí)行力。

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