心理學專業(yè)畢業(yè)論文范文3000字(2)
心理學3000字論文篇三
《心理學基本問題研究》
【摘要】近年來，使命感成為心理學研究的熱點，使命感的概念、維度以及其相關理論還在繼續(xù)發(fā)展中，國外對使命感的研究已有些成果，但存在很多局限，未來還有很大的研究空間。使命感在本土的研究較少，因此，結(jié)合中國本土文化，仍具有重要的研究意義。
【關鍵詞】使命感;理論基礎;局限性
一、前言
近年來，使命感這一術(shù)語被廣泛用于學術(shù)研究、職業(yè)咨詢、招聘宣傳等各個方面，受到了學術(shù)界和社會大眾的廣泛關注。比如世界最大的招聘網(wǎng)站之一“Monster.com”，以“使命感”作為宣傳標語;美國軍隊現(xiàn)在也使用“使命感”作為宣傳語來招募新兵。流行作者(比如，Dreher，2008;Leider&Shapiro，2001;Levoy，1997;)也頻頻提及使命感在生活中的重要作用。研究者和實踐者都相信，使命感有助于幫助人們尋找并獲得工作和生活的意義。
根據(jù)組織管理學學者的觀點，了解個體對于所從事工作的看法具有重要意義，在當今的后工業(yè)經(jīng)濟環(huán)境下，許多人開始尋求工作的內(nèi)部動機，工作是一種使命似乎成為了一種非常流行的觀點。同時，相關研究也發(fā)現(xiàn)，視工作為使命的個體會體驗到積極的工作、職業(yè)和生活結(jié)果，如更高的工作意義感和生活幸福感等。因此，關于使命感的研究具有重要意義。
二、使命感的定義及維度
最初，使命感來自上帝的神圣召喚，僅僅用以形容神職人員對冥想工作的堅持與信念。神父、修女和修道士受到這種神圣力量的鼓舞，而從事富有道德感和責任感的工作。隨著時代的發(fā)展與進步，關于使命感的相關研究也在逐漸增加，但目前為止，其尚未形成一致性定義。但大多數(shù)都將使命感描述為一種具有目的和意義的工作，使個體去做他(她)注定要做的事情，以上帝、激情、天賦作為動機來源?，F(xiàn)代概念中保留了使命感的宗教根源，認為使命感可以來自宗教信念，也可以來自個體的自我覺察與意義感。但大多數(shù)學者和實踐者更關注使命感的內(nèi)在動機而非宗教方面的神圣動機。
Dik&Duffy(2009)基于使命感的歷史淵源、相關理論與實證研究，提出了一個包含三個維度的定義，這一定義也得到了相關質(zhì)化研究的支持。他們認為，使命感是一種來源于自我并超越自我的卓越召喚，其目的在于通過展現(xiàn)目標感和意義感形成特定的生活角色，其原始的動機來源在于他人取向的價值觀和目標。
其中，第一個維度提出了使命感的外部來源，這一來源可能是上帝、社會的需要、偶然的命運、家庭的傳統(tǒng)或多重因素的綜合。個體感知到特定生活角色、愿意去追求特定的職業(yè)路徑，很大程度上取決于這一外部的推力。第二個維度說明個體希望實現(xiàn)特定角色內(nèi)活動的目的和意義，以及個體的努力如何實現(xiàn)生命中更廣泛、更重要的目的和意義，這一過程能夠幫助人們找到生命中的穩(wěn)定性與一致性。第三個維度表明，使命感可以直接或間接的帶來更多的善行和社會幸福感。這一定義中，第一個維度來源于使命感的歷史淵源，而第二、第三個維度則得到了包括大學生、咨詢心理學家和動物園管理員等樣本在內(nèi)的諸多質(zhì)性研究的支持。
三、與相關概念的區(qū)別
(一)天職
歷史上，天職與使命感的聯(lián)系一直十分緊密，但隨著時間的推移，界限開始逐漸明晰。天職是指接近某種特定的生活角色，以獲得相應的目的感和意義感，將他人取向的價值觀和目標作為首要的動機來源。天職和使命都將工作與他人取向的目的感和意義感作為終結(jié)，都是一個持續(xù)的過程。但在上述三維定義中，天職僅具有后兩個維度的含義，只有具有使命感的個體才會感知到來自外部的驅(qū)動力。
(二)目的與意義
目的和意義是使命感定義中的重要組成部分，但并不能代表使命感。
尋找意義是人們存在的本質(zhì)之一，因而人們會對工作賦予不同的意義。其中，目的和重要性是意義的重要組成部分。目的是指為不同的生活目標而努力并體驗到一種滿足的感覺，重要性是指個體的生活代表或象征什么。意義則可以理解為個體自身的存在本質(zhì)所帶來的重要性。因此，意義建構(gòu)對每個個體來說都是一種極其主觀的體驗。
HallandChandler(2005)提出，與強烈的目的感相近，擁有使命感的個體需要自身價值觀和認同感的內(nèi)在驅(qū)使激發(fā)實現(xiàn)某一路徑，自我探索，適應，在變化的生涯形勢中充滿自信。這一觀點強調(diào)了使命感中目標設置、追尋、適應和發(fā)展的持續(xù)性過程。
(三)易變性職業(yè)生涯
使命感取向與易變性職業(yè)生涯有一些共同的組成成分，比如個體的職業(yè)決策是基于個人價值觀還是金錢或其他外部因素。在易變性職業(yè)生涯取向中，個體是由自我引導、內(nèi)部價值觀驅(qū)使的。雖然這與現(xiàn)代觀念下的使命感看起來十分相似，但兩個概念依然有所區(qū)別。其中，易變性職業(yè)生涯并非總是包含服務于特定目的的信念。擁有易變性職業(yè)生涯取向是擁有使命感的必要但非充分條件。追求使命感包括了擁有易變性職業(yè)生涯取向和意識到擁有一種強烈的目的感。
(四)工作承諾、專業(yè)承諾
專業(yè)人員通常對他們的領域有一種使命感，比如醫(yī)藥、教育、社會工作、管理，對工作的奉獻、對職業(yè)的承諾。然而，使命感超越了對某一行業(yè)的專業(yè)承諾感。它是一種超然的體驗，關于個體如何在生活中有所不同獲得意義和目的。
與之類似的職業(yè)重要性和職業(yè)希望均沒有抓住使命感的核心成分，如意義、目的和親社會取向等等。
(五)激情、流動和工作投入
職業(yè)使命感與激情、流動和工作投入有所區(qū)別。使命感具有長期性的特征，而這三個概念只是偶爾出現(xiàn)，而不是一種持續(xù)穩(wěn)定長期的活動。工作投入可以讓個體表達更好的自己，流動會讓個體擁有最佳的經(jīng)歷。因此，使命感可能是工作投入與流動在某一特定職業(yè)領域多次重復的結(jié)果。
四、使命感研究的理論基礎
由于缺乏對使命感定義的一致性看法，雖然相關的實證研究很多，但并未形成系統(tǒng)的理論。大多數(shù)情況下，使命感只是作為成熟的職業(yè)生涯發(fā)展理論中的一個組成部分。
五、使命感的相關研究
目前學者們關于使命感的研究包括使命感的直接結(jié)果變量研究、其作為中介變量、調(diào)節(jié)變量以及使命感所引起的消極作用等幾個方面的研究。
(一)使命感的直接結(jié)果變量研究
工作結(jié)果變量研究。在工作結(jié)果變量中，很多研究的結(jié)果變量都涉及到職業(yè)決策領域，比如DuffyandSedlacek(2007)從職業(yè)決策量表中選擇了六個結(jié)果變量，對3091名大一學生進行施測，研究發(fā)現(xiàn)使命感的存在和猶豫不定、缺少教育信息呈微弱的負相關。在職業(yè)心理中，有關猶豫不定的研究有很多，猶豫不定是一種個體的猶豫特質(zhì)或者是個體在某一特定的領域內(nèi)無法抉擇的一種狀態(tài)。使命感的存在和決策、舒適度、自我清晰度和選擇工作特點呈較弱的正相關，說明有使命感的人可能在職業(yè)發(fā)展的過程中表現(xiàn)得更加成熟，他們清楚自己的興趣和能力，非常順利地做出職業(yè)決策，并且非常堅定地相信自己可以進入想要從事的工作領域。和選擇工作特點正相關，因為有使命感的人一般從事他們認為有意義的工作，更加重視他們的職業(yè)決策和未來生涯。相反，使命感的尋找和決策、舒適度、自我清晰度和選擇工作特點呈負相關，和猶豫不定、缺少教育信息呈正相關。尋找使命感的學生更加傾向于猶豫不決，也更缺乏教育信息。
幸福感結(jié)果變量研究。很多關于使命感的實證研究發(fā)現(xiàn)，有使命感的工作者比那些把工作僅僅看成是一種職業(yè)的人更可能對生活感到滿意。實證研究發(fā)現(xiàn)大學生的使命感和生活滿意度呈正相關。Diketal.(2008b)以大學生為樣本的研究發(fā)現(xiàn)使命感感知和生活意義中等相關，并且宗教承諾高的人這種關系更顯著。
人們對工作有三種不同的看法和認識。其中一種是有使命感的人把工作看成是生活不可分割的一部分。他們不是為了物質(zhì)的回報或職業(yè)的進步，而是可以帶給自己的一種滿足感。受此啟發(fā)，Wrzesniewski，McCauley，Rozin，andSchwartz(1997)編制了賓夕法尼亞州大學工作和生活問卷，以美國高等教育機構(gòu)的員工為對象，研究結(jié)果表明有使命感的人比同齡人體驗到更高的工作滿意度。工作滿意度被認為是對于不同的工作條件反映非常敏感的一個指標。在生活滿意度的測量中，工作滿意度可以解釋整個量表結(jié)果變化的20%。Peterson，Park，Hall，andSeligman(2009)的研究驗證了之前的結(jié)果，使命感和工作熱情、生活滿意度中等相關，和工作滿意度強相關，并拓寬了研究對象，涵蓋了美國以外的工作者和家庭工作者。
(二)使命感作為中介和調(diào)節(jié)因素
Markow，Klenke(2005)對美國的一所大學130名大學生的研究發(fā)現(xiàn)使命感是意義和組織承諾的中介因素。LobeneandMeade(2013)以美國170名小學和中學的教師為研究對象，發(fā)現(xiàn)使命感在過度感知資格和績效、繼續(xù)組織承諾之間起調(diào)節(jié)作用。低使命感的人比高使命感的人有更高水平的繼續(xù)組織承諾，因為使命感低的人沒有感知到的可選擇的工作機會。低使命感的人比高使命感的人有更低水平的績效，支持了Hall(2005)的使命感理論模型。
(三)使命感的消極作用
近幾年來，研究者發(fā)現(xiàn)使命感是一把雙刃劍，既有積極作用，也有消極作用。研究指出把一切致力于一個人的使命會導致個人犧牲或者以生活的其他方面為代價。有使命感的人會形成職業(yè)隧道視野，即不接受來自他人的反饋，缺乏工作適應性。相似的是，Dobrow和TostiKharas(2012)以450名音樂家為研究對象，歷時7年，用縱向研究的方法發(fā)現(xiàn)有使命感的人可能在選擇職業(yè)時會體驗到個人和社會認同之間的壓力，可能會忽視有用的職業(yè)建議。高自我效能感的人比低自我效能感的人更不容易接受消極的反饋，而使命感和職業(yè)相關的自我效能感積極相關，所以使命感和忽視消極反饋可能有關。另外，有強烈使命感的人可能會過分集中于對自己才能的自我認知，而不集中于外部的客觀評價，因此可能拒絕接受消極的職業(yè)建議。強烈的使命感和工作倦怠相聯(lián)系，工作倦怠是由于對自己和他人的績效水平的過高的期望高水平而導致的。
六、研究不足及展望
“使命感”作為新起之秀，雖然已經(jīng)取得了一定的研究成果，但依然存在很多的不足。使命感需要一個能夠在不同文化背景下都能引起共鳴的定義;需要信效度較高的測量工具，或者對不同職業(yè)都有其相對的測量工具;需要明確使命感形成與消失的過程以及阻礙使命感形成的因素;需要明確使命感帶來的雙面效應;需要明確使命感在生活和工作中帶來的作用及意義，以及我們應當如何運用使命感;需要繼續(xù)探索使命感與其他變量之間的關系。
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